Sinds 1 januari 2020 kennen we volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de cumulatiegrond bij ontslag (artikel 7: 669 lid 3 sub i BW). Deze maakt een ontslag bij de rechter eerder mogelijk. Wel kan de rechter, die op deze ontslaggrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, een extra ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer. Dit extra is een bedrag tot maximaal 50% van de al verschuldigde transitievergoeding.

Wat is de cumulatiegrond?

De cumulatiegrond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit “combineren” van ontslaggronden is alleen mogelijk bij gronden die aan de kantonrechter ter beoordeling voorliggen. Dus niet bij de bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte. Deze laatste ontslaggronden worden exclusief door het UWV beoordeeld. Voorbeelden van ontslaggronden, die wel gecombineerd kunnen worden zijn disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.

De rechter krijgt meer armslag

En de werkgever ook. Vanaf 2015 was het noodzakelijk voor de werkgever om het ontslagdossier tip top in orde te hebben. Een ontbinding bij de kantonrechter kon alleen doorgaan, als een ontslaggrond ook echt “ voldragen” was. Dat was meestal niet het geval. Ontbindingsverzoeken van werkgevers strandden daarom veelal bij de kantonrechter. Werknemers bleven dan gewoon in dienst, of troffen alsnog een minnelijke beëindigingsregeling met hun werkgever.

Terug naar vroeger?

Let wel: de situatie dat de werkgever een voldragen ontslaggrond moest laten zien bij de Kantonrechter, kende de ontslagpraktijk pas sinds 1 juli 2015 (de introductie van de WWZ). Voor die tijd konden rechters veel gemakkelijker ontbinden en een ontslagvergoeding toekennen op grond van de Kantonrechtersformule (kent u hem nog?). De introductie van de cumulatiegrond en de verhoogde transitievergoeding is dus eigenlijk weer een stapje terug in de tijd. Rechters kunnen weer sneller tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Daar staat tegenover dat rechters een extra ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding mogen toekennen in geval van ontbinding op de cumulatiegrond.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

In Nederland brengen werkgevers en werknemers het ontslag meestal zelf, met wederzijds goedvinden tot stand. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen afspreken onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Belangrijk onderdeel van de vaststellingsovereenkomst is de door de werknemer te ontvangen ontslagvergoeding. Hoewel partijen op dat punt vrij zijn om af te spreken wat ze willen, zal de cumulatiegrond toch een rol kunnen gaan spelen bij hun opstelling in de onderhandelingen. Hoeveel precies is niet te zeggen, omdat we op dit moment nog niet weten hoe rechters in concrete gevallen met de nieuwe regels omgaan. Wel zal het werknemersargument dat “de werkgever geen dossier heeft” aan kracht inboeten. Hetzelfde geldt voor het werkgeversargument dat hij nooit meer dan de wettelijke transitievergoeding hoeft te betalen.

De regels rondom oproepcontracten zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangescherpt. En dat in het voordeel van de werknemer, oproepkracht.

Wat verstaat de wet onder een oproepcontract?

Wettelijk is er sprake van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten (in het geval er geen werk voorhanden is) of als de arbeidsomvang niet goed is vastgelegd. Dit laatste is weer het geval als er geen sprake is van een vast aantal uren per maand (of per week), of van een vast aantal uren per een langere periode (met een maximum van een jaar) waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig is verspreid over die periode. Deze contracten kennen we als “nulurencontracten” of “min-maxcontracten”.

Na 12 maanden recht op vaste urenomvang.

Een werkgever is verplicht om de oproepkracht elke twaalf maanden een aanbod doen om te werken op basis van een vaste urenomvang. Het aanbod dat de werkgever doet moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch (e-mail) gedaan worden en de oproepkracht moet minimaal een maand te tijd krijgen om over dit aanbod na te denken.

Dit betekent overigens niet dat een oproepkracht na twaalf maanden automatisch recht heeft op een vast contract (voor onbepaalde tijd) of een contractsverlenging. Het gaat er dus alleen om dat de oproepkracht het aanbod moet krijgen dat hij voor een vast aantal uren kan gaan werken en niet langer werkzaam hoeft te zijn op oproepbasis.

Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op het loon dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden. De oproepkracht kan zelfs met terugwerkende kracht over een periode van vijf jaar loon vorderen.

Oproepen 4 dagen van tevoren

Als oproepkracht moet je 4 kalenderdagen voorafgaand aan de dag waarop je moet werken worden opgeroepen. Dat betekent dat een oproep voor vrijdag uiterlijk op zondag moet zijn gedaan. Bij cao kan deze termijn overigens worden verkort tot minimaal 24 uur. Heeft de werkgever niet tijdig opgeroepen, dan hoeft de oproepkracht niet te komen. Wijzigt de werkgever de oproep binnen die 4 dagen, dan houdt de werknemer aanspraak op het loon over uren, waarover hij oorspronkelijk was opgeroepen èn over duren van de gewijzigde oproep, als hij die uren ook heeft gewerkt.

Transitievergoeding

Ook oproepkrachten hebben gewoon recht op transitievergoeding als hun dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, net als “gewone” werknemers.

Nulurencontractanten hoeven maar een korte opzegtermijn in acht te nemen

Speciaal voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat zij een opzegtermijn hebben die precies even lang is als de oproeptermijn die de werkgever in acht moeten nemen bij elke oproep. Het gaat dan dus in principe om een termijn van vier dagen. Daarbij hoeft de werknemer ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand, maar kan tegen elke dag worden opgezegd.

Let op: deze verkorte opzegtermijn geldt dus niet voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een min-maxcontract.