Wat is een vaststellingsovereenkomst?
De figuur van de vaststellingsovereenkomst is een in de wet geregelde bijzondere overeenkomst (zie artikel 7: 900 e.v. BW). In het arbeidsrecht wordt de vaststellingsovereenkomst meestal gebruikt als beëindigingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst komen partijen overeen dat de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt en onder welke voorwaarden dat het geval is. De vaststellingsovereenkomst is een onderhandelingsresultaat, vaak hebben partijen vooraf een stevig potje moeten onderhandelen om tot het resultaat te komen.

Wilsovereenstemming
De vaststellingsovereenkomst komt, net als iedere andere overeenkomst, tot stand door wilsovereenstemming. Partijen moeten in vrijheid, onafhankelijkheid en met genoeg kennis van de gevolgen (rechtspositie) tot deze overeenstemming zijn gekomen.

Bedenktijd en advies inwinnen
Omdat in het arbeidsrecht de werknemer (van oudsher) gezien wordt als de “zwakkere” partij, moet de werknemer weten wat de vaststellingsovereenkomst voor hem betekent, moet hem bedenktijd worden gegund en moet hij in de gelegenheid worden gesteld zich te laten adviseren door een deskundige (jurist). De werkgever heeft in voorkomende gevallen een onderzoek- en informatieverplichting. Hij kan er niet mee volstaan de werknemer een krabbel onder een door hem opgestelde vaststellingsovereenkomst te laten zetten en hem daar zonder meer aan houden. De werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig hebben verklaard de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te willen beëindigen.

Wilsgebreken
Maar zelfs als dat is gebeurd en de vaststellingsovereenkomst dus tot stand is gekomen, dan nog kan zo’n overeenkomst later vernietigd worden. De partij, die niet aan de vaststellingsovereenkomst gehouden wil worden, kan zich beroepen op een wilsgebrek. Aan de wilsverklaring kleeft dan een gebrek dat met zich meebrengt dat de overeenkomst niet in stand kan worden gelaten. Wettelijk bestaan de volgende wilsgebreken: Dwang, dwaling, bedrog en misbruik van omstandigheden.

Beroep op wilsgebrek
Van de genoemde wilsgebreken heeft een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden de meeste kans van slagen. Voor een geslaagd beroep op dwaling is het in de regel nodig dat je onjuist of onvolledig bent geïnformeerd en jij niet met de vaststellingsovereenkomst akkoord zou zijn gegaan, als je juist of volledig zou zijn geïnformeerd. Een beroep op misbruik van omstandigheden kan slagen, indien jouw werkgever je iets te enthousiast heeft “aangespoord” in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst.

Spijt?
De werknemer die voldoende bedenktijd heeft gekregen en zich ook nog heeft laten bijstaan door een eigen jurist zal in de regel niet een geslaagd beroep op een wilsgebrek kunnen doen. In zo’n geval wordt je geacht alle ins en outs van de vaststellingsovereenkomst te doordenken en te overzien. Spijt is uitdrukkelijk niet en wilsgebrek, rancune ook niet!

Mijn advies
Het is niet heel gemakkelijk om een al aangegane overeenkomst open te breken. Voor een vaststellingsovereenkomst geldt dat al helemaal. Maar heb je geen bedenktijd gekregen voordat je tekende en ben je over de belangrijke gevolgen van de overeenkomst niet geïnformeerd, dan kan het nuttig zijn wel een beroep op een wilsgebrek te doen. De arbeidsovereenkomst blijft dan alsnog in stand, of eindigt met een voor jouw beter resultaat. Deze mogelijke uitkomsten zullen moeten worden afgezet tegen de situatie waar je nu in zit. Uiteraard kan ik je bij de te nemen stappen verder helpen.