Disfunctioneren en herplaatsing

Wettelijk is ontslag pas mogelijk nadat de werkgever disfunctioneren aannemelijk heeft gemaakt, maar ook dat er geen mogelijkheden zijn voor herplaatsing binnen de organisatie.

Herplaatsingsinspanning

Volgens de wettelijke ontslagregels mag de rechter een ontslagverzoek pas toewijzen ‘als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.’ 

Onder het “niet in de rede” liggen moet worden verstaan een situatie waarbij verwijtbaar gedrag van de werknemer. De gedachte is dan dat als het ontslag aan de werknemer zelf te wijten is, de werkgever deze werknemer niet een andere functie hoeft aan te bieden. Bij de ontslaggrond disfunctioneren is over het algemeen geen sprake van verwijtbaarheid. Daarom is het aan de werkgever om te laten zien dat herplaatsing niet mogelijk is, voordat hij de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De verplichting houdt in dat de werkgever actie moet hebben ondernomen om tot herplaatsing te komen. Hij zal minimaal met de werknemer gesproken moeten hebben over de mogelijkheden of onmogelijkheden. In een procedure zal dat ook moeten blijken uit een schriftelijk stuk (bijvoorbeeld een verslag). Het alleen maar verwijzen naar vacatures op een intranetpagina van het bedrijf is niet voldoende, omdat het initiatief dan vooral bij de werknemer wordt gelegd.

De duur van de herplaatsingstermijn

De “redelijke termijn”, die de werkgever in acht moet nemen om te proberen de werknemer te herplaatsen is bepaald in de Ontslagregeling en gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Deze is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

duur dienstverband opzegtermijn van werkgever
0 – 5 jaar 1 maand
5 – 10 jaar 2 maanden
10 – 15 jaar 3 maanden
≥ 15 jaar 4 maanden

Als er sprake is van een arbeidsgehandicapte werknemer, bedraagt de redelijke herplaatsingstermijn 26 weken. Let op: het gaat dus om de wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Als er bijvoorbeeld in het arbeidscontract van deze wettelijke opzegtermijn is afgeweken, heeft dat dus geen gevolgen voor de duur van de herplaatsingsverplichting. De termijn wordt berekend vanaf het moment dat de rechter een beslissing op het ontslagverzoek neemt. Dit houdt weer in dat de werkgever bij het indienen van een ontslagverzoek gemotiveerd moet kunnen aangeven dat herplaatsing binnen de van toepassing zijnde redelijke termijn niet mogelijk is.

Niet alleen openstaande vacatures

Bij de herplaatsingsverplichting gaat het erom dat de werkgever bekijkt of de werknemer een “passende functie” kan worden aangeboden. Volgens de officiële definitie is dat een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Anders dan bij het begrip “uitwisselbare functie” (in het kader van het afspiegelingsbeginsel bij bedrijfseconomisch ontslag) is het persoonlijk profiel van de werknemer in kwestie relevant. Uitwisselbare functies zijn soortgelijk. Een passende functie hoeft dat niet te zijn en kan ook een functie zijn van een lager niveau dan de functie, waaruit de werknemer komt. Met name kan dat het gevolg zijn, indien de werknemer terugkeert in een functie, waarin hij eerder wel goed heeft gefunctioneerd.

Het is niet voldoende om alleen maar te kijken naar vacatures, die de werkgever heeft of verwacht te krijgen. De werkgever moet ook kijken naar mogelijkheden op andere vestigingen of locaties en zelfs bij zusterbedrijven. Ook functies die vervuld worden door flexwerkers moeten worden meegenomen, maar alleen voorzover die flexwerkers werkzaamheden van structurele aard verrichten. Onder flexwerkers kunnen dan worden verstaan, uitzendkrachten, oproepkrachten, zzp-ers en werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, voorzover die contracten eindigen binnen de herplaatsingstermijn. Echt tijdelijk of incidenteel werk hoeft niet te worden meegenomen bij de verplichting tot herplaatsing.

De herplaatsingsverplichting binnen de redelijke termijn brengt dus met zich mee dat een disfunctionerende medewerker soms een functie moet worden aangeboden, die door een flexkracht wordt vervuld, waarbij de laatste het veld moet ruimen, ten gunste van de eerste.

Herplaatsing en scholing

De werkgever moet bij de herplaatsing ook kijken naar scholingsmogelijkheden. Van de werkgever kan worden verlangd dat hij de werknemer schoolt, als die scholing ertoe leidt dat de werknemer binnen de herplaatsingstermijn in de passende functie aan de slag kan. Een losse verplichting tot scholing is er niet, deze is gekoppeld aan de passende functie binnen de genoemde termijn. Tot slot kan daarbij de financiële positie van de werkgever nog een rol spelen.

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin