Als werknemer heb je de mogelijkheid om eenvoudig terug te komen op de vaststellingsovereenkomst, die je met je werkgever over je ontslag hebt gesloten. Dat kan met een schriftelijke ontbindingsverklaring gericht aan je werkgever. Die verklaring moet je wel tijdig, dat wil zeggen binnen de wettelijke bedenkterrmijn doen. Eerder schreven we daar ook al over. 

Bedenktermijn is 14 dagen

Een ander belangrijk punt is dat de wettelijke bedenktermijn al in kan gaan, terwijl nog niet over álle punten overeenstemming is. Rechters lijken het veelal voldoende te vinden als schriftelijk in ieder geval wel overeenstemming is over de belangrijkste punten rondom het ontslag met wederzijds goedvinden. Lees bijvoorbeeld deze uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam van 26 mei 2021 er maar eens op na.

Voorbehoud bij onderhandelen

Om geen discussie te krijgen over de ingangsdatum van de bedenktijd is het zinvol om tijdens het onderhandelingstraject aan de andere partij duidelijk te maken wanneer wel of geen volledige overeenstemming is bereikt en dat je eerst bij volledige overeenstemming de bedenktijd wilt laten ingaan.

Welke studiekosten kunnen voor terubetaling in aanmerking komen?

In het arbeidsrecht wordt hier wel een onderscheid gemaakt tussen studiekosten in enge zin en in ruime zin. Bij de term studiekosten in enge zin gaat het dan om kosten, die aan de school of het instituut moeten worden betaald (bijvoorbeeld collegegeld) of die gemaakt moeten worden voor de aanschaf van studiemateriaal (boeken, software e.d.). Bij studiekosten in ruime zin gaat het om betaald loon over de periode dat de werknemer niet kon werken, omdat hij zijn opleiding moest volgen of daarvoor moest studeren.

Wat is een studiekostenbeding?

Dit is een beding (bepaling) waarin staat dat de werknemer (een deel van) door de werkgever betaalde kosten van een door de werknemer gevolgde opleiding of cursus moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst binnen bepaalde tijd eindigt of niet wordt voortgezet. Zo’n beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, een aparte studieovereenkomst, personeelsreglement, maar bijvoorbeeld ook in de toepasselijke cao. Het beding kan beschrijven dat het alleen gaat om de studiekosten in ruime zin en/of de studiekosten in enge zin.

Welke regels gelden bij een studiekostenbeding?

De regels rondom studiekostenbeding zijn niet expliciet in de wet terug te vinden, maar wel in de jurisprudentie ontwikkeld (Muller/Van Opzeeland, HR 10 juni 1983, NJ 1983, 796).

1. In beginsel moet uit het beding blijken wat de “baat-periode” is. De baat-periode is de periode gedurende welke de werkgever baat heeft bij de verworven kennis en vaardigheden door de gevolgde opleiding of cursus. Alleen gedurende deze periode kan de werkgever betaalde kosten terugvragen van de werknemer.

2. De terugbetalingsverplichting moet geleidelijk verminderen naar evenredigheid van het voortduren van de arbeidsovereenkomst tijdens de baatperiode (“glijdende schaal”).

3. Daarbij moet rekening worden gehouden met bijzondere wettelijke bepalingen, die grenzen kunnen stellen aan een studiekostenbeding. Hier moet met name worden gedacht aan de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag.

4. De gevolgen van het studiekostenbeding moeten aan de werknemer duidelijk zijn toegelicht. Uit dit “kenbaarheidsvereiste” volgt als hoofdregel dat het studiekostenbeding schriftelijk moet zijn aangegaan en dat de werknemer er ook voor moet hebben getekend.

5. Het initiatief tot het ontslag moet gelegen hebben bij de werknemer, niet de werkgever. Dit volgt, althans als vuistregel, uit de toetsing aan de redelijkheid en billijkheid van het inroepen van het studiekostenbeding door de werkgever.

Let op bij het studiekostenbeding

Het is dus zaak te zorgen voor een schriftelijk overeengekomen beding dat voldoet aan deze voorwaarden en tekstueel glashelder is. Een voorbeeld voor de glijdende schaal is dat in het beding staat dat de werkgever de studiekosten alleen mag terugvorderen indien de werknemer binnen drie jaar na het volgen van de opleiding ontslag neemt. Elke maand neemt het terug te vorderen bedrag dan met 1/36 af. Een regeling met een 80%, 50% en 20% terugbetalingsverplichting verspreid over 3 jaar is een ander voorbeeld.

Vragen over het studiekostenbeding? Neem contact met ons op!

Met ingang van 1 januari 2021 is het maximumbedrag van de wettelijke transitievergoeding verhoogd van € 83.000 naar € 84.000. Als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 84.000, geldt maximaal een bruto jaarsalaris. De hoogte van de maximale transitievergoeding wijzigt jaarlijks met ingang van 1 januari bij ministeriële regeling overeenkomstig de ontwikkeling van de marktcontractlonen. De gemiddelde contractloonstijging voor werknemers bij bedrijven bedraagt in 2021 1,4 procent.

Tool transitievergoeding berekenen

Met behulp van de tool op deze website kunt je de hoogte van de je transitievergoeding berekenen.

De impact van de coronacrisis op de economie duurt voort. Het kabinet heeft daarom in augustus het steun- en herstelpakket aangekondigd dat vanaf 1 oktober geldt. Een van de maatregelen is de verlenging van de steunmaatregel NOW met negen maanden. 

In de systematiek is de derde NOW-regeling grotendeels hetzelfde als NOW 1 (maart, april en mei) en NOW 2 (juni, juli, augustus en september). Om banen te beschermen in deze crisis kunnen ondernemers een deel van de loonkosten vergoed krijgen, afhankelijk van hun omzetverlies.

Wel is er een aantal wijzigingen om de NOW 3 beter aan te laten sluiten op de huidige economische realiteit. Zo is deze NOW 3, die negen maanden duurt, opgedeeld in drie keer drie maanden die ondernemers afzonderlijk kunnen aanvragen. In deze periode van negen maanden gaat het vergoedingspercentage per tijdvak geleidelijk naar beneden. Hiermee wil het kabinet ondernemers de tijd en ruimte geven om waar het kan te overbruggen en waar het nodig is zich te kunnen aanpassen aan de nieuwe economische werkelijkheid.

Nu de crisis voortduurt, betekent dit ook dat sommige ondernemers moeten bezuinigen op de loonkosten. Bijvoorbeeld door medewerkers die met pensioen gaan niet meer te vervangen, door met het personeel, de ondernemingsraad of de vakbond afspraken te maken over een loonoffer of door medewerkers te ontslaan. De NOW 3 biedt daarom steeds per periode in kleine stapjes ruimte voor een dalende loonsom zonder dat dit leidt tot een korting op de subsidie. De referentiemaand voor alledrie de tijdvakken vanaf 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021 is juni 2020. Daarnaast vervallen eerdere voorwaarden uit NOW 1 en NOW 2 rond bedrijfseconomisch ontslag. Als de loonsom meer daalt dan het vrijgestelde percentage dan krijgt een ondernemer over dat deel geen subsidie. Bedrijfseconomische ontslagen worden daarin meegerekend.

Wel komt er in deze subsidieperiode een inspanningsplicht voor de werkgever om mensen die hun baan gaan verliezen naar nieuw werk te begeleiden. Het kabinet ondersteunt dit met het sociaal pakket ter waarde van1,4 miljard euro. Dit pakket voorziet o.a. in bemiddeling van werk-naar- werk en in scholing. Met de wijzigingen in NOW 3 kunnen ondernemers in deze lastige periode de steun gebruiken om te overleven en tegelijkertijd de moeilijke ingrepen kunnen doen die hun bedrijf gezond houden. UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor de maanden oktober, november en december op 16 november te openen.

Ten slotte start ook in oktober de eindafrekening van NOW 1. Het loket voor de eindafrekening gaat 7 oktober open. Voor sommige ondernemers zal gelden dat ze nog recht hebben op een aanvulling bovenop het uitgekeerde voorschot van tachtig procent van de subsidie. Anderen hebben het wellicht beter gedaan in maart, april en mei dan verwacht en zullen subsidie (deels) gaan terugbetalen. Het streven is dat UWV werkgevers eind november informeert over de definitieve vaststelling. 

Vanaf 6 juli aanstaande kunnen werkgevers bij UWV een (tweede) aanvraag doen voor loonkostensubsidie in verband met de corona crisis. Deze NOW 2.0-regeling komt voor een groot deel overeen met de oorspronkelijke NOW-regeling. Een opmerkelijk verschil is de zogenaamde ontslagboete, die in deze tweede tranche van de NOW is komen te vervallen. Althans de boete is van 150 naar 100% gegaan.

Kan een werkgever die NOW 2.0 heeft aangevraagd nu pijnloos ontslag gaan aanvragen voor zijn werknemers? Het antwoord is: Nee.

NOW 2.0: Ontslagboete gaat van 150% naar 100%

De subsidieperiode van NOW 2.0 loopt vanaf 1 juni tot en met 30 september 2020 (4 maanden). Een werkgever die in deze periode een ontslagaanvrage indient bij UWV ontvangt geen loonkostensubsidie uit de NOW 2 voor de betreffende werknemer(s) over de periode van 3 maanden (niet 4 maanden). Gedurende deze periode wordt de loonsom van deze werknemer(s) voor 100% in mindering gebracht op het subsidiebedrag (onder de oorspronkelijke regeling was dat 150%). Omdat deze werknemer(s) gedurende de subsidieperiode nog wel op zijn loonlijst zal (zullen)  staan, zal de werkgever wel gewoon (subsidieloos) het loon moeten doorbetalen.

Ontslagboete omzeilen met een vaststellingsovereenkomst?

Op zichzelf zou bovenstaande ontslagboete voorkomen kunnen worden door niet het ontslag bij UWV aan te vragen, maar het ontslag met wederzijds goedvinden tot stand te brengen. Het punt daarbij is dat de werkgever dan wel de instemming van de betreffende werknemer(s) nodig heeft. Deze werknemer kan een aangeboden vaststellingsovereenkomst kritisch beoordelen en aanknopingspunten tot een een tegenvoorstel (onderhandeling) vinden. In dat kader is van belang dat UWV werkgevers, die NOW hebben aangevraagd, op een openbare lijst zal plaatsen. Dit gebeurt vanaf eind juni, zodat werknemers altijd weten of hun werkgever wel of niet NOW heeft aangevraagd. Tot slot: Werkgever kunnen tegen een onevenredig zware korting op hun totale NOW-subsidie aanlopen. Dat doet zich voor als de totale (gemiddelde) loonkosten over de subsidieperiode lager zijn dan loonkosten over de maand maart 2020 (referteperiode NOW 2.0) èn de werkgever niet 100% omzetverlies heeft geleden. Overigens was dit onder de oorspronkelijke NOW-regeling ook al zo.

Pre-corona ontslagregels blijven gelden

Last but not least: de normale ontslagregels blijven ook in deze corona tijd volledig van toepassing. Werknemers met een vast contract kunnen niet tegen hun zin ontslagen worden, tenzij UWV toestemming voor het ontslag heeft gegeven. Heeft UWV die toestemming gegeven, dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst eerst nog opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Tot slot moet de werkgever in dat geval ook altijd de transitievergoeding betalen.

Hulp nodig?

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst. Meer informatie kun je bijvoorbeeld lezen op de website van uwv.