Functionerings- en beoordelingsgesprekken

Het houden van (periodieke) functionerings- en beoordelingsgesprekken is niet verplicht, maar wel verstandig. Vooral voor werkgevers.

Waarom functionerings- en beoordelingsgesprekken?

Het houden van dit soort gesprekken en vooral het regelmatig houden ervan is belangrijk voor het goed functioneren van de organisatie. Werkgevers bouwen als het ware vaste momenten in het jaar in, waarop een gesprek plaatsvindt over het functioneren van hun medewerkers. Deze gespreksrondes gelden dan voor iedereen binnen de organisatie of het bedrijf. Voor werknemers is het fijn te horen, wat goed gaat en soms ook wat niet goed gaat. Werkgevers en werknemers kunnen het functioneren zo bijsturen en dat is eigenlijk altijd nodig in de huidige dynamische wereld en veranderende markten. Verder moet een werkgever bij een ontslagverzoek wegens disfunctioneren zijn standpunt kunnen onderbouwen. Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn dan belangrijke bewijsstukken. In deze verslagen vermeldt de werkgever immers de noodzakelijke verbeterpunten. Ook kunnen toekomstige evaluatiemomenten worden afgesproken en genoteerd worden in deze verslagen.

Verschil tussen een functionerings- en beoordelingsgesprek?

In de praktijk worden deze termen vaak door elkaar gebruikt. Er bestaat ook niet een wettelijke definitie of verplichting tot het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Wel zou je kunnen zeggen dat het functioneringsgesprek meer de toekomst als onderwerp heeft en dat het meer een gesprek is, waarbij de werknemer ook zijn visie geeft, naast de werkgever. Het beoordelingsgesprek gaat dan, in die visie, over de achterliggende periode en houdt meer de eenzijdige beoordeling van de werkgever in, op hetgeen gebeurd is.

Schriftelijk vastleggen

Het is belangrijk dat functionerings- en beoordelingsgesprekken schriftelijk en goed worden vastgelegd. Hier ligt een taak voor de werkgever. Veelal gebeurt dat aan de hand van een formulier. Op zichzelf is dat prima, als men ook maar goed rekening houdt met het invullen van het formulier. Vaak ontbreekt een datum van ondertekening, of een handtekening. Geregeld vullen werkgevers vragen of items op het formulier niet in, of is het allemaal zo vaag dat later discussie ontstaat over de inhoud van het gesprek (of zelfs over de vraag of het wel of niet heeft plaatsgevonden). Deze problemen spelen natuurlijk vooral een rol, op het moment dat de werkgever over wil gaan tot ontslag wegens disfunctioneren en partijen als het ware tegenover elkaar komen te staan.

Nakomen gemaakte afspraken

Een ander veelvoorkomend probleem is dat werkgevers de afspraken niet stipt nakomen, die ze zelf hebben gemaakt in het functionerings- of beoordelingsgesprek. Een voorbeeld is dat het functioneren of de verbeterpunten bijvoorbeeld na zes maanden opnieuw zal worden beoordeeld. De werkgever die dat vergeet zal zeker een probleem hebben, als hij met zijn ontslagdossier naar de rechter moet.

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin