Bij een ontslag op initiatief van de werkgever heeft de werknemer een wettelijk recht op een ontslagvergoeding, de zogenaamde transitievergoeding. De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB, vanaf 1 januari 2020) maakt dat niet anders. Het maakt dan niet uit of de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (na verkregen toestemming van UWV), of de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Ook als de werkgever een bepaalde tijd contract niet voortzet of verlengt, of de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt, moet hij transitievergoeding betalen. Alleen bij een “slapend dienstverband” (ziekte langer dan 2 jaar) mag de werknemer zelf het initiatief nemen tot ontslag en heeft hij toch recht op een ontslagvergoeding ter grootte van de transitievergoeding. Dat laatste volgt uit de zogeheten Xella-uitspraak van de Hoge Raad.
De transitievergoeding moet de werkgever betalen, ongeacht de reden van het ontslag (bijvoorbeeld disfunctioneren, reorganisatie, verstoorde arbeidsverhouding, langdurige ziekte). De hoogte van de transitievergoeding is altijd hetzelfde, ongeacht de reden van het ontslag.
Uitzonderingen: Geen transitievergoeding
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Ook hoeft hij dat niet te doen als aantoonbaar sprake is geweest van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werknemer, zoals de wet dat noemt.
Een werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen bij ontslag van een werknemer die nog geen 18 jaar is en die niet meer dan 12 per week heeft gewerkt (“bijbaantje”).
Werknemers, die de AOW-leeftijd bereiken, of een andere leeftijd waarop een recht op pensioen ontstaat, hebben geen recht op een transitievergoeding.
Werkgevers die failliet zijn verklaard, in surséance van betaling verkeren, of op wie een schuldsaneringsregeling van toepassing is, zijn geen transitievergoeding verschuldigd. Werkgevers die op korte termijn niet in staat zijn de transitievergoeding in zijn geheel te betalen, mogen dat gespreid doen.
Hoogte van de transitievergoeding
De hoogte is wettelijk bepaald. Bepalend zijn het laatstverdiende loon en de duur van het dienstverband. De transitievergoeding wordt sinds 1 januari 2020 voor iedereen op dezelfde manier berekend. Iedere werknemer bouwt vanaf dag 1 van zijn arbeidsovereenkomst transitievergoeding op (ook als het dienstverband bijvoorbeeld per 1 oktober 2019 is begonnen).
Over de totale duur van het (eventueel samengetelde) dienstverband bedraagt de transitievergoeding per dienstjaar 1/3 van het loon per maand. Verder moet je een evenredig deel daarvan meetellen, voorzover de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd. Dat betekent dat je de transitievergoeding, waar nodig, per maand en zelfs per dag moet berekenen. Een voorbeeld kan dit verduidelijken.
Een voorbeeld: Stel het dienstverband heeft 1,5 jaar en 5 dagen geduurd, dan bedraagt de transitievergoeding (opgeteld):
- 1 jaar = 1/3 maandsalaris
- 6 maanden = 6/12 x 1/3 = 1/6 maandsalaris
- 5 dagen = 5/365 x 1/3 = 0,00456616 maandsalaris
Bij de bepaling van het loon gaat het om het vaste en variabele loon per maand. Zo mag je het vakantiegeld, maar ook een dertiende maand, bonus, of overwerkvergoeding meetellen. Hoe dat precies werkt kun je lezen op deze pagina of in dit ministeriële besluit en uitwerking in deze regeling.
Tot slot heeft de wetgever de transitievergoeding gemaximeerd tot € 84.000 bruto (vanaf 1 januari 2021), of een jaarsalaris als dat meer is. Dat betekent dat één van deze bedragen moet worden genomen, in het geval bovenstaande berekeningswijze tot een hogere uitkomst mocht leiden.
Tot 1 januari 2020 (de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans) geldt nog de regel dat, na 10 jaar arbeidsduur, 1/4 van het maandloon wordt meegewogen. Ook 50-plussers kunnen tot die datum in een gunstiger regeling vallen. Volgens het overgangsrecht WAB blijft deze regel relevant voor ontslagprocedures, die voor 1 januari 2020 zijn aangevangen.
Transitiekosten en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding af
Dit soort kosten mogen in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten, die de werkgever maakt om de werknemer te begeleiden van werk naar werk (bijvoorbeeld outplacement). Inzetbaarheidskosten zijn kosten, die los staan van het einde van de arbeidsovereenkomst en zijn gericht op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. De werkgever moet de gespecificeerde kosten wel vooraf met de werknemer bespreken. Ook moet de werknemer (of Cao-partij, of ondernemingsraad) schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van deze kosten op de transitievergoeding. Opleidingen, die de werknemer in de loop van zijn dienstverband volgt op kosten van zijn werkgever, kunnen veelal niet aangemerkt worden als inzetbaarheidskosten. Dat komt omdat deze vaak gericht zijn op de eigen functie bij de werkgever.
Is er eerder al transitievergoeding betaald?
In sommige gevallen mag een eerder betaalde transitievergoeding van de te betalen transitievergoeding worden afgetrokken. Dat speelt met name bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten, of elkaar opvolgende werkgevers.
Afwijking bij CAO is mogelijk
Van de hele regeling over de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken. Wel moeten cao-partijen een gelijkwaardige voorziening overeenkomen.
Deeltijdontslag?
Bij deeltijdontslag moet de werkgever ook transitievergoeding betalen voor het deel dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Het moet dan wel gaan om een werknemer die gedwongen wordt om minder te werken. Deze situatie moet substantieel (tenminste 20% urenverlies) en structureel zijn (de verwachting is dat het urenverlies zo blijft). De manier waarop het “deeltijdontslag” tot stand komt doet dan niet zo ter zake. Dat volgt allemaal uit de zogenaamde Kolom-uitspraak van de Hoge Raad.
Vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding
De transitievergoeding is niet (automatisch) verschuldigd bij ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Bij deze manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt contractsvrijheid. In het overgrote deel van de gevallen zal een werknemer echter niet een vaststellingsovereenkomst willen tekenen, waarin geen transitievergoeding (of hogere vergoeding) is opgenomen.
Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst
- Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
- Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
- Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten. Vooraf betaal je:
Beoordeling Vaststellingsovereenkomst
- Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
- Wanneer gaat de WW in?
- Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
- Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
- Model protestbrief
- Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
- Vooraf betaal je de vaste prijs:
Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst
- Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
- Constante updates aan jou over het lopende proces
- Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
- Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
- Vooraf betaal je de vaste prijs: