Verwijtbaar handelen door niet mee te werken aan reintegratie

Als je als werknemer, wanneer je ziek bent, niet of niet genoeg meewerkt aan jouw reintegratie kan dat een reden voor ontslag opleveren.

De zieke werknemer is wettelijk verplicht om mee te werken aan zijn reintegratie. Dat betekent dat je mee moet werken aan het opstellen van een plan van aanpak bijvoorbeeld. Kom je je reintegratieverplichtingen niet na dan kan dat een reden voor ontslag zijn. Je gedrag is immers verwijtbaar en soms kan dan van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd je dienstverband nog te laten voortduren.

Eerst aanmanen en (schriftelijk) loonsanctie aankondigen

Voordat de werkgever tot ontslag op grond van “verwijtbaar handelen” mag over gaan moet hij de werknemer die weigert mee te werken aan zijn re-integratie eerst schriftelijk hebben aangemaand om dat alsnog te doen. Hij moet ook aankondigen dat hij de loondoorbetaling zal stopzetten, als de werknemer niet alsnog gaat meewerken. De werkgever heeft onder meer de mogelijkheid om de loondoorbetaling stop te zetten, als de werknemer weigert om:

  • gehoor te geven aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts met betrekking tot de re-integratie, of
  • zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak, of
  • passende arbeid te verrichten.

Loon stopzetten of opschorten?

Bij het niet nakomen van reintegratieverplichtingen door de werknemer (bijvoorbeeld het weigeren van passende arbeid), mag de werkgever, na een schriftelijke vooraankondiging, het loon stop zetten. Dit betekent dat de werknemer dan geen recht heeft op loon voor de duur dat hij zijn verplichtingen niet nakomt. Gaat de werknemer alsnog nakomen, dan herleeft de loondoorbetalingsverplichting vanaf dat moment en dus niet met terugwerkende kracht.

Het opschorten van de loondoorbetalingsverplichting is iets anders. Deze sanctie kan de werkgever treffen (ook hier eerst schriftelijk aankondigen), als de werknemer controlevoorschriften niet nakomt. Bijvoorbeeld bij het geen gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts. Bij controlevoorschriften gaat het om regels die erop gericht zijn om vast te stellen of de werknemer ziek is. Zodra de werknemer de controlevoorschriften weer opvolgt herleeft het recht op loondoorbetaling en dan wel met terugwerkende kracht.

Deskundigenoordeel UWV

Een werkgever die de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten”, omdat de werknemer zijn reintegratieverplichtingen niet is nagekomen, moet een Deskundigenoordeel overleggen van UWV. Uit dit oordeel moet blijken dat de werknemer zijn verplichtingen niet is nagekomen. Ontbreekt het Deskundigenoordeel, dan moet de rechter het verzoek afwijzen (artikel 7: 671b lid 5 sub b BW).

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin