De ketenregeling
De wettelijke ketenregeling bepaalt, grofgezegd, dat nadat een werknemer langer dan 36 maanden, of 3 x op basis van een arbeidscontract voor bepaalde tijd werkzaam is geweest, verlenging van de arbeidsrelatie betekent dat de werknemer voortaan werkzaam is op basis van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De wettelijke regeling is vastgelegd in artikel 7: 668a BW.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd + vaststellingsovereenkomst
Wat nu als partijen het vierde arbeidscontract aldus inrichten dat tegelijk met het aangaan van deze arbeidsovereenkomst in een vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst na verloop van tijd met wederzijds goedvinden, dus zonder tussenkomst van de rechter of UWV, eindigt?

Hof Den Bosch
Over deze casus heeft het Gerechtshof Den Bosch zich op 30 juli 2013 uitgesproken. Het Hof heeft de vaststellingsovereenkomst in stand gelaten. Dat betekende dat de arbeidsovereenkomst eindigde op de datum die partijen in de vaststellingsovereenkomst waren overeengekomen, zonder dat de rechter of UWV daaraan te pas hoefde te komen.

Terechte uitspraak?
De uitspraak van het Hof wringt. Uitgaande van de gedachte dat papier geduldig is, is het op zijn minst vreemd te noemen dat partijen tegen het einde van het derde arbeidscontract voor bepaalde tijd niet een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen overeenkomen, maar wel kunnen afspreken dat de nieuwe arbeidsovereenkomst te zijner tijd met wederzijds goedvinden eindigt. Materieel is er geen verschil tussen het einde van rechtswege en het eindigen met wederzijds goedvinden, nu partijen in beide situaties juist niet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd willen aangaan. Kortom het wringt dat een iets andere formulering van dezelfde partijbedoeling twee verschillende rechtsgevolgen heeft.

Vaststellingsovereenkomst in strijd met dwingend recht
Toch had het Hof een tamelijk sterk argument voor zijn zienswijze. Volgens de Wet is het namelijk mogelijk dat partijen in de vaststellingsovereenkomst afspraken maken, die hen binden, ook al zijn deze afspraken in strijd met dwingend recht. Vanuit die optiek is er niets af te dingen aan de vaststellingsovereenkomst die in de onderhavige zaak op tafel lag. In de uitspraak maakt het Hof verder duidelijk dat de vaststellingsovereenkomst eventueel wel vernietigbaar is op grond van “misbruik van omstandigheden”. In deze zaak kwam het echter niet tot een dergelijke vernietiging.

Misbruik van omstandigheden
Duidelijk is dat als de werknemer is aangewezen op de vernietigingsgrond “misbruik van omstandigheden” hij veel minder bescherming geniet, dan wanneer de vaststellingsovereenkomst wordt gekwalificeerd als nietig wegens strijd met de ketenregeling. In het eerste geval moet de werknemer immers stellen en bewijzen dat de werkgever misbruik heeft gemaakt van omstandigheden. Dat is lang niet altijd een uitgemaakte zaak.

Mijn advies
Het is de vraag of de mogelijkheid, die het Hof Den Bosch heeft gecreëerd, toekomstbestendig zal blijken en navolging zal vinden bij de andere Hoven en de Hoge Raad. Voor werkgevers is het devies dat een zwaluw nog geen zomer maakt! Mocht je als werknemer een vaststellingsovereenkomst ondertekend hebben, die de ketenregeling doorbreekt, dan kan het de moeite waard zijn te laten beoordelen of sprake is geweest van “misbruik van omstandigheden” door je werkgever. Immers als dat het geval is, dan zou je de vaststellingsovereenkomst kunnen laten vernietigen en ben je alsnog voor onbepaalde tijd in dienst! Neem contact met me op als je meer hulp nodig hebt.