Op staande voet

Het ontslag op staande voet is de zwaarst mogelijke ontslagmaatregel. Daarom is het alleen in zeer uitzonderlijke gevallen mogelijk.

Wanneer is een ontslag op staande voet mogelijk?

Bij een ontslag op staande voet zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op. Daarmee eindigt dus de arbeidsovereenkomst en de verplichting van de werkgever het loon door te betalen op datzelfde moment. De werkgever hoeft geen toestemming vooraf te vragen aan UWV of de kantonrechter voor het ontslag op staande voet. Er is geen opzegtermijn van toepassing. Ook de opzegverboden gelden niet.  Als werknemer heb je in zo’n geval geen recht op een WW-uitkering. Je bent verwijtbaar werkloos geworden.

De wet stelt drie voorwaarden aan de geldigheid van een ontslag op staande voet:

  1. Er moet een dringende reden.
  2. Opzegging moet onverwijld plaatsvinden.
  3. De dringende reden moet onverwijld worden medegedeeld aan de werknemer.

Uiteraard zal de geldigheid van het ontslag op staande voet (zonodig) door de rechter moeten kunnen vastgesteld. Werkgevers doen er daarom verstandig aan het ontslag op staande voet perfect te verwoorden en schriftelijk vast te leggen in een aangetekende brief aan de werknemer.

Vaak voldoet een ontslag op staande voet niet aan de voorwaarden. De werknemer zal zich dan succesvol dan op de vernietiging van het ontslag op staande voet kunnen beroepen. Daarnaast heeft de werknemer de mogelijkheid te berusten in het gegeven ontslag, maar wel verschillende soorten ontslagvergoeding te eisen. Daarbij moet je denken aan de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn door de werkgever. Hij moet altijd wel op tijd een verzoekschrift bij de Kantonrechter indienen, anders komt zijn recht te vervallen.

De dringende reden

De wet omschrijft de dringende reden als volgt:

daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan”

Bij deze dringende reden gaat het om zeer ernstig gedrag. Te denken valt aan werkweigering, mishandeling, bedreiging, diefstal, verduistering, fraude, mishandeling, etc. De reden moet zowel objectief als subjectief dringend zijn. Met dat laatste wordt bedoeld dat de werkgever de reden als dringend heeft ervaren. Geregeld komt het voor dat op zichzelf ernstig gedrag, niet zomaar uit de lucht is komen vallen. Bij de dringende reden zal de rechter dus de omstandigheden laten meewegen. Wat is er precies gebeurd? Wat was de beweegreden van de werknemer?

Onverwijlde opzegging

De werkgever moet direct overgaan tot ontslag op staande voet, nadat de dringend reden hem bekend is geworden. Zolang dat nog niet het geval is hoeft de werkgever nog niet over te gaan op ontslag. Soms is nader onderzoek nodig om de dringende reden te kunnen vaststellen. Ook komt het voor dat degene die bij de werkgever bevoegd is tot het nemen van een ontslagmaatregel nog niet op de hoogte is gesteld. Tot slot mag een werkgever een korte tijd nemen om juridisch ruggespraak te houden. Maar in het algemeen geldt hier: niet meer dan echt nodig en redelijk is.  Zit de werkgever te lang achterover tussen het moment van bekend zijn met de dringende reden en het ontslag op staande voet, dan is er geen onverwijlde opzegging. En is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

Onverwijld meedelen dringende reden

Het ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die je als werkgever tegen een werknemer kunt treffen. De werknemer heeft er daarom recht op precies te weten wat hem wordt aangerekend, dus wat de dringende reden voor het ontslag op staande voet is. Hij moet zich kunnen verweren en eventueel een procedure bij de rechter kunnen beginnen, als een andere oplossing niet mogelijk blijkt. Daarom is een ontslag op staande voet vernietigbaar, als de werkgever de dringende reden niet onverwijld heeft medegedeeld. Het is zaak voor de werkgever om veel aandacht aan deze brief te besteden.

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin