Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen, bijvoorbeeld omdat hij een andere baan heeft, hoeft volgens het wettelijk systeem slechts een opzegtermijn van 1 maand in acht te nemen (de werknemer heeft uiteraard ook geen toestemming van UWV nodig).

Als gezegd geeft de wet een minimumregeling. Verkorting van de wettelijke opzegtermijn is alleen mogelijk bij CAO. Verlenging van de wettelijke opzegtermijn is mogelijk bij CAO of schriftelijke arbeidsovereenkomst. Als in een arbeidsovereenkomst de voor de werknemer geldende opzegtermijn wordt verlengd, bijvoorbeeld naar twee maanden, dan moet de werkgever minimaal het dubbele van deze termijn in acht nemen. De bepaling dat zowel werkgever als werknemer een opzegtermijn van drie maanden geldt is vernietigbaar voor de werknemer. Dat betekent dat de werknemer zich op de vernietiging kan beroepen en daarna alsnog gebruik kan maken van de opzegtermijn van een maand. De bepaling brengt niet met zich mee dat de werkgever automatisch een opzegtermijn van zes maanden in acht moet nemen. De werkgever blijft gebonden aan de overeengekomen termijn van drie maanden.

De werkgever mag de proceduretijd bij UWV in mindering brengen op de voor hem geldende opzegtermijn, zolang er een opzegtermijn resteert van tenminste een maand. UWV geeft in de ontslagvergunning altijd precies aan om hoeveel proceduretijd het hier gaat.

Tot slot moet je er altijd op bedacht zijn dat een arbeidsovereenkomst alleen tegen het einde van een loonperiode mag worden opgezegd. Dit is het einde van een kalendermaand, indien de werknemer per maand zijn loon ontvangt, of periode van 4 weken, indien de werknemer het loon per 4 weken ontvangt. Tussen het moment van opzegging en het einde van de arbeidsovereenkomst bevindt zich dus altijd de minimale opzegtermijn, volgens de regels zoals hierboven uitgelegd.