De wet schrijft voor dat een ontslag met wederzijds goedvinden schriftelijk moet worden vastgelegd. Een mondelinge overeenkomst is dus niet rechtsgeldig. Maar wat moet er eigenlijk in zo’n schriftelijke vaststellingsovereenkomst staan? Hieronder de meest voorkomende afspraken (maar er kunnen er veel meer zijn):

Iedere vaststellingsovereenkomst kent een einddatum of ontslagdatum. Dat is de datum dat de werknemer daadwerkelijk niet meer in dienst is. De einddatum loopt praktisch altijd parallel aan het einde van een loonperiode. Ook zal rekening worden gehouden met de duur van de fictieve opzegtermijn. Als de werknemer per maand wordt betaald, dan staat in de vaststellingsovereenkomst dat de arbeidsovereenkomst met ingang van de eerste dag van maand x eindigt.

Het overeenkomen van een ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst is zeer gebruikelijk. De wettelijke bepalingen over de transitievergoeding “hangen hierbij boven de markt”. Vaak slagen werknemers erin een veel hogere ontslagvergoeding af te spreken. Hoe hoog is afhankelijk van de sterkte van het ontslagdossier van de werkgever en de vraag hoe graag werkgever en werknemer van elkaar af willen. Meer hierover vind je op deze pagina.

Vaak spreken werkgever en werknemer af dat de werknemer niet meer hoeft te komen werken tot aan de einddatum, maar dat de werknemer tot die tijd wel zijn normale loon ontvangt.

Eigenlijk altijd spreken werkgever en werknemer in de beëindigingsovereenkomst iets af over andere financiële aanspraken van de werknemer. Te denken valt aan vakantiegeld, tegoed vakantiedagen, eindejaarsuitkering naar rato, of bonussen. Dit is natuurlijk erg afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden, waar de werknemer normaal gesproken recht op heeft. Betaling gaat via de eindafrekening.

In de beëindigingsovereenkomst kan de werknemer bedingen dat de werkgever hem een positief getuigschrift meegeeft en positieve referenties. Dat kan nuttig zijn bij latere sollicitaties.

In de beëindigingsovereenkomst spreken partijen meestal af dat deze geheim moet worden gehouden. Over het algemeen is dit prettig voor zowel de werknemer als de werkgever. De geheimhoudingsplicht moet zich niet uitstrekken uit tot de de uitkeringsinstantie UWV. De werknemer die een WW-uitkering aanvraagt bij UWV moet de vaststellingsovereenkomst zonodig aan UWV kunnen laten zien.

Werknemers hebben na instemming met of ondertekening van de vaststellingsovereenkomst een wettelijke bedenktijd van 14 dagen om op de overeenkomst terug te komen. Dit ontbinden van de vaststellingsovereenkomst moet de werknemer doen met schriftelijke aan de werkgever gerichte verklaring. Als werknemer hoef je geen reden op te geven. Het gevolg is dan het ontslag ongedaan is gemaakt en het dienstverband in stand blijft. Als niet met zoveel woorden in de vaststellingsovereenkomst (schriftelijk dus) is opgenomen dat de de werknemer deze bedenktijd heeft, dan geldt als wettelijke bedenktijd 21 dagen in plaats van 14. De wettelijke bedenktijd geldt vervolgens niet als dezelfde partijen binnen 6 maanden na ontbinding weer een nieuwe vaststellingsovereenkomst aangaan.

De “uitsmijter” van iedere vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer spreken in dit beding af dat zij over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben, behalve hetgeen in dezelfde  overeenkomst expliciet is benoemd. Het is daarom erg belangrijk om, voordat je een vaststellingsovereenkomst ondertekent, na te gaan of je op de een of andere manier iets tegoed hebt of krijgt van je werkgever en dat in de onderhandeling aan de orde te stellen. Laat je een deskundige je vaststellingsovereenkomst nakijken, dan weet je zeker dat je geen belangrijke zaken vergeet en geld misloopt.

Meer weten: kijk op deze pagina hoe het werkt en de bijbehorende tips