Op 1 juli aanstaande gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in. Vanaf die datum hebben werknemers bij onvrijwillig ontslag recht op zo’n transitievergoeding, als de totale duur van het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. De transitievergoeding vervangt de huidige ontslagvergoeding / ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. De transitievergoeding is verschuldigd, ongeacht de reden van het ontslag. Ook in het geval van bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Overigens heeft de werknemer weer geen recht op een transitievergoeding in geval van ernstig handelen of nalaten van zijn kant.

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk bepaald. Over de eerste 120 maanden van het (eventueel samengetelde) dienstverband bedraagt  de transitievergoeding per volledige periode van 6 maanden 1/6 van het loon per maand. Na deze 10 jaar arbeidsduur wordt dit 1/4 van het maandloon. Daarnaast wordt de transitievergoeding gemaximeerd tot € 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dat meer is. Bij het loon per maand wordt aangesloten bij het huidige loonbegrip in de Kantonrechtersformule. Dit wordt bij ministeriële regeling vastgesteld.

Transitiekosten en inzetbaarheidskosten eraf

Dit soort kosten mogen in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten, die de werkgever maakt om de werknemer te begeleiden van werk naar werk (bijvoorbeeld outplacement). Inzetbaarheidskosten zijn kosten, die los staan van het einde van de arbeidsovereenkomst en zijn gericht op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. De werkgever moet de gespecificeerde kosten wel vooraf met de werknemer bespreken en de werknemer (of Cao-partij, of ondernemingsraad) moet schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van deze kosten op de transitievergoeding. Opleidingen, die de werknemer in de loop van zijn dienstverband volgt op kosten van zijn werkgever, kunnen veelal niet aangemerkt worden als inzetbaarheidskosten, omdat deze vaak gericht zijn op de eigen functie of een andere functie binnen de eigen organisatie van de werkgever.

Uitzonderingen: Jongere werknemers, oudere werknemers en werkgevers in financiële problemen

Een transitievergoeding is niet verschuldigd bij het onvrijwillig eindigen van een “bijbaantje” (maximaal 12 uur per week). Dat wordt pas anders na de achttiende verjaardag. Op zijn vroegst komt de transitievergoeding in aanmerking op het moment dat de werknemer 20 jaar wordt. Er moet dan wel een voortdurend dienstverband zijn geweest vanaf zijn achttiende verjaardag.

Werknemers, die de AOW-leeftijd bereiken, of een andere leeftijd waarop een recht op pensioen ontstaat, hebben geen recht op een transitievergoeding.

Werkgevers die failliet zijn verklaard, in surséance van betaling verkeren, of op wie een schuldsaneringsregeling van toepassing is, zijn geen transitievergoeding verschuldigd. Kleine werkgevers (tot 25 werknemers) mogen tot 1 januari 2020 de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers die op korte termijn niet in staat zijn de transitievergoeding in zijn geheel te betalen, mogen dat gespreid doen. De minister zal daarvoor aanvullende regels stellen (nu nog niet bekend).

Afwijking bij CAO is mogelijk

Van de hele regeling over de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken. Wel moeten cao-partijen een gelijkwaardige voorziening overeenkomen.

Eerder afgesproken ontslagvergoeding?

De transitievergoeding vloeit voort uit de wet en geldt vanaf 1 juli 2015. In principe komt deze dus bovenop een andere, al gemaakte afspraak over een ontslagvergoeding. Het is daarom voor werkgevers raadzaam die afspraken zo te formuleren dat een eventueel verschuldigde transitievergoeding in mindering wordt gebracht op ontslagvergoedingen uit hoofde van een collectieve of individuele afspraak.

Vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

De transitievergoeding is niet (automatisch) verschuldigd bij ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Bij deze manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt contractsvrijheid. In het overgrote deel van de gevallen zal een werknemer niet een vaststellingsovereenkomst willen tekenen, waarin geen transitievergoeding (of hogere vergoeding) is opgenomen.

Naast de Transitievergoeding de Billijke vergoeding

In het geval van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever, heeft de werknemer, naast de transitievergoeding, recht op een billijke vergoeding. Daarover in een ander artikel meer!