Oproepkracht na 1 januari 2020

De regels rondom oproepcontracten zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangescherpt. En dat in het voordeel van de werknemer, oproepkracht.

Wat verstaat de wet onder een oproepcontract?

Wettelijk is er sprake van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten (in het geval er geen werk voorhanden is) of als de arbeidsomvang niet goed is vastgelegd. Dit laatste is weer het geval als er geen sprake is van een vast aantal uren per maand (of per week), of van een vast aantal uren per een langere periode (met een maximum van een jaar) waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig is verspreid over die periode. Deze contracten kennen we als “nulurencontracten” of “min-maxcontracten”.

Na 12 maanden recht op vaste urenomvang.

Een werkgever is verplicht om de oproepkracht elke twaalf maanden een aanbod doen om te werken op basis van een vaste urenomvang. Het aanbod dat de werkgever doet moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch (e-mail) gedaan worden en de oproepkracht moet minimaal een maand te tijd krijgen om over dit aanbod na te denken.

Dit betekent overigens niet dat een oproepkracht na twaalf maanden automatisch recht heeft op een vast contract (voor onbepaalde tijd) of een contractsverlenging. Het gaat er dus alleen om dat de oproepkracht het aanbod moet krijgen dat hij voor een vast aantal uren kan gaan werken en niet langer werkzaam hoeft te zijn op oproepbasis.

Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op het loon dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden. De oproepkracht kan zelfs met terugwerkende kracht over een periode van vijf jaar loon vorderen.

Oproepen 4 dagen van tevoren

Als oproepkracht moet je 4 kalenderdagen voorafgaand aan de dag waarop je moet werken worden opgeroepen. Dat betekent dat een oproep voor vrijdag uiterlijk op zondag moet zijn gedaan. Bij cao kan deze termijn overigens worden verkort tot minimaal 24 uur. Heeft de werkgever niet tijdig opgeroepen, dan hoeft de oproepkracht niet te komen. Wijzigt de werkgever de oproep binnen die 4 dagen, dan houdt de werknemer aanspraak op het loon over uren, waarover hij oorspronkelijk was opgeroepen èn over duren van de gewijzigde oproep, als hij die uren ook heeft gewerkt.

Transitievergoeding

Ook oproepkrachten hebben gewoon recht op transitievergoeding als hun dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, net als “gewone” werknemers.

Nulurencontractanten hoeven maar een korte opzegtermijn in acht te nemen

Speciaal voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat zij een opzegtermijn hebben die precies even lang is als de oproeptermijn die de werkgever in acht moeten nemen bij elke oproep. Het gaat dan dus in principe om een termijn van vier dagen. Daarbij hoeft de werknemer ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand, maar kan tegen elke dag worden opgezegd.

Let op: deze verkorte opzegtermijn geldt dus niet voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een min-maxcontract.

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin