Hoofdregel: Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst niet mogelijk

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet tussentijds, dat wil zeggen: gedurende de looptijd, worden opgezegd. Dat geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. Het uitgangspunt is dus dat zo’n arbeidscontract volledig wordt uitgediend.

Uitzonderingen:

Op de hoofdregel gelden een paar uitzonderingen. Zo is een opzegging door werkgever (en werknemer) tijdens de proeftijd wel mogelijk. Hetzelfde geldt voor opzegging wegens een dringende reden (het ontslag op staande voet). Tot slot is tussentijdse opzegging mogelijk, indien dat expliciet schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. In het laatste geval heeft de werkgever wel eerst toestemming van UWV WERKbedrijf nodig. De werknemer heeft die toestemming niet nodig. Het systeem is daarmee bij tussentijdse opzegging gelijk aan de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Advies:

Mijn ervaring is dat het tussentijds opzegbeding vaak wordt “vergeten”. In veruit de meeste gevallen is een tussentijds opzegbeding echter zeer raadzaam voor zowel de werkgever als de werknemer. Tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst kunnen de omstandigheden wijzigen (bijvoorbeeld bij de werkgever: er ontstaat een noodzaak tot reorganisatie, bij de werknemer: hij vindt een betere baan). Dan is het wel zo prettig, indien tussentijds afscheid kan worden genomen. Het weglaten van een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is daarom echt alleen verstandig, als partijen zich ervan hebben verzekerd gedurende de looptijd aan elkaar verbonden te willen zijn.

Geen tussentijds opzegbeding, toch tussentijds ontslag?

De werkgever kan dan kiezen voor een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter, of proberen om met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarbij speelt een wijziging in de WW per 1 januari 2016 een belangrijke rol. De WW-uitkering van de werknemer gaat sinds die wijziging pas in per de datum dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Dat betekent dat de werknemer bij de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst aanspraak zal maken op compensatie van het financiële gat dat voor hem valt, indien de arbeidsovereenkomst op een eerdere datum eindigt. De route via de Kantonrechter is niet goedkoper voor de werkgever. De Kantonrechter heeft wettelijk de mogelijkheid om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de werkgever te verplichten om aan de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van het resterende loon indien de arbeidsovereenkomst (zonder de ontbinding door de rechter) op de contractuele einddatum zou zijn geëindigd.

Let op! Ook de werknemer mag niet tussentijds opzeggen, als geen tussentijds opzegbeding in het bepaalde tijd contract is overeengekomen. De werkgever kan aanspraak maken op schadevergoeding. In de praktijk is het meestal zo dat werkgevers niet vasthouden aan hun bezwaar. Een werkgever zit er meestal niet op te wachten een ongemotiveerde werknemer in dienst te houden. Niettemin is het advies om de tussentijdse opzegging eerst goed af te kaarten met de werkgever. En daarover een schriftelijke afspraak te maken. Ook hier geldt: Better safe than sorry!