Er valt geen tabel of berekeningsmethode te verzinnen om de minimale duur van een verbetertraject te bepalen. Waar het steeds om draait is dat de werknemer in alle redelijkheid de kans moet krijgen om de benoemde verbeterpunten ook echt te kunnen verbeteren. Het zal echter wel al gauw om enige maanden moeten gaan. Rechters zullen beoordelen of de gegunde tijd wel lang genoeg is geweest. Enig houvast bij de bepaling van de minimale duur van het verbetertraject bieden de volgende omstandigheden of vragen:

1. Wat is het concrete verbeterpunt? Gaat het om een bepaalde vaardigheid, waarvoor de werknemer nog een cursus gaat volgen, dan zal het verbetertraject minimaal de duur van deze cursus moeten impliceren.
2. Hoe lang is de werknemer in dienst? Soms zijn rechters van mening dat een langer dienstverband een langere duur van het verbetertraject rechtvaardigt. De gedachte is dan dat het vreemd is dat zo’n werknemer ineens niet meer zou functioneren. De werkgever mag dan niet te snel tot de conclusie komen dat een ontslag wegens disfunctioneren aan de orde is.
3. Hoe lang vervult de werknemer de functie al waarin hij disfunctioneert? Heeft hij voor die tijd iets anders gedaan bij dezelfde werkgever? Van de werknemer die de functie al langer vervult mag worden verwacht dat hij daarin sneller weet verbeteren.