Onder de WWZ hebben werknemers bij opzegging of ontbinding van hun arbeidsovereenkomst vanaf de duur van het dienstverband van 2 jaar (in de meeste gevallen) recht op een transitievergoeding. Veelal vindt echter niet een opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaats, maar komen partijen het ontslag overeen. Dit ontslag met wederzijds goedvinden moet dan schriftelijk worden vastgelegd in een beëindiging- of vaststellingsovereenkomst. In zo’n geval heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding, dus ook niet indien het dienstverband 2 jaar of langer heeft geduurd.

Onderhandelen vaststellingsovereenkomst
Met het genoemde wettelijke uitgangspunt is de kous niet af. Integendeel, op het punt van de ontslagvergoeding kunnen werkgever en werknemer in de vaststellingsovereenkomst overeen komen wat zij willen. Niet goed voorstelbaar is dat een werknemer in zou stemmen met een lager bedrag aan ontslagvergoeding, dan het bedrag van de transitievergoeding. De transitievergoeding krijgt hij immers sowieso, indien zijn werkgever van hem af wil en de moeite neemt een omslachtige ontslagprocedure te bewandelen. Bij het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst zit er voor de werknemer dus meestal meer in, dan het bedrag van de transitievergoeding.

Informatieplicht werkgever?
Is een werkgever nu verplicht om in het kader van de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst, de werknemer te informeren over zijn mogelijke recht op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst zou worden opgezegd of ontbonden? De Rechtbank Midden-Nederland oordeelde van niet. Deze rechter vond dat de WWZ diverse mededelingsplichten voor de werkgever kent, maar zo’n algemene spreekplicht niet in de wet is opgenomen. Zo’n spreekplicht vloeit ook niet voort uit de algemene norm van “goed werkgeverschap”. Verder heeft de rechter meegewogen dat de werknemer wettelijk een bedenktijd toekomt om de vaststellingsovereenkomst zonder opgave van reden te ontbinden. Daarmee zijn de belangen van de werknemer voldoende gewaarborgd, aldus de rechter.

Vanaf 1 juli 2015 treedt een belangrijk deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. In een ander artikel wijdde ik al enige woorden aan de transitievergoeding. Deze vergoeding wordt berekend aan de hand van een vaste maatstaf en is de werkgever verplicht te betalen bij onvrijwillige beeindiging van het dienstverband, indien dat dienstverband tenminste lang genoeg heeft geduurd. Ongeacht de reden van het ontslag en ongeacht of de manier waarop het ontslag plaatsvindt. Nu wil ik het even hebben over de andere component: de billijke vergoeding.

Extra vergoeding

De Billijke vergoeding vormt een mogelijke tweede component van de totale ontslagvergoeding en kan dus bovenop de transitievergoeding verschuldigd worden. 

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

De (nieuwe) wet zegt dat een billijke vergoeding aan de orde komt in het geval van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever. Wat daar allemaal precies onder mag worden verstaan is niet erg duidelijk. Als voorbeeld is bij de totstandkoming van de wet aan de orde geweest de situatie dat de arbeidsrelatie is verstoord, als gevolg van het feit dat de werknemer niet is ingegaan op avances van de werkgever. Het voorbeeld mag misschien tot de verbeelding spreken, helpen doet het niet echt. 

Wel is duidelijk dat de wetgever beoogt de billijke vergoeding tot een uitzondering te maken. Het uitgangspunt is dat de werknemer een transitievergoeding moet krijgen en daarmee is het klaar. 

Wat doet de rechter?

Het is de nog maar de vraag of de bedoeling van de wetgever inderdaad zo gaat uitpakken. In de concrete ontslagzaak bepaalt de rechter of en zo ja welke billijke vergoeding wordt vastgesteld. De rechter kan de bedoeling van de wetgever oprekken. Het kwalificeren en sanctioneren van bepaald gedrag (of nalaten) is een taak, die hij graag op zich neemt.

Uiteraard zullen rechters daarbij van harte aangemoedigd worden door werknemersadvocaten en -juristen, dat mag voor zich spreken. We zullen moeten afwachten hoe de rechtspraak zich ontwikkelt.

Hoogte van de billijke vergoeding, een tombola

Een ander punt is hoe hoog de billijke vergoeding is (en hoe die moet worden berekend) in de situatie dat eenmaal is vastgesteld dat er een billijke vergoeding moet komen (dus bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten). Ook op dit punt zwijgt de wetgever. Duidelijk is wel dat de Kantonrechtersformule hier geen rol mag spelen. Veel juristen zijn het erover eens dat de billijke vergoeding moet worden vastgesteld op dezelfde manier als nu de schadevergoeding wordt vastgesteld bij “kennelijk onredelijk ontslag”. 

Dat klinkt misschien op het eerste gehoor helder, maar dat is het bepaald niet. Rechters zullen aan de hand van de nieuwe wet inzichtelijk moeten gaan maken in hun uitspraken hoe zij tot de billijke vergoeding zijn gekomen. De billijke vergoeding zal  in de praktijk nog jaren een factor van grote onzekerheid blijven. 

Op 1 juli aanstaande gaat het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in. Vanaf die datum hebben werknemers bij onvrijwillig ontslag recht op zo’n transitievergoeding, als de totale duur van het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. De transitievergoeding vervangt de huidige ontslagvergoeding / ontbindingsvergoeding (kantonrechtersformule) en de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. De transitievergoeding is verschuldigd, ongeacht de reden van het ontslag. Ook in het geval van bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld, heeft de werknemer recht op de transitievergoeding. Overigens heeft de werknemer weer geen recht op een transitievergoeding in geval van ernstig handelen of nalaten van zijn kant.

Hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk bepaald. Over de eerste 120 maanden van het (eventueel samengetelde) dienstverband bedraagt  de transitievergoeding per volledige periode van 6 maanden 1/6 van het loon per maand. Na deze 10 jaar arbeidsduur wordt dit 1/4 van het maandloon. Daarnaast wordt de transitievergoeding gemaximeerd tot € 75.000 bruto, of een jaarsalaris als dat meer is. Bij het loon per maand wordt aangesloten bij het huidige loonbegrip in de Kantonrechtersformule. Dit wordt bij ministeriële regeling vastgesteld.

Transitiekosten en inzetbaarheidskosten eraf

Dit soort kosten mogen in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten, die de werkgever maakt om de werknemer te begeleiden van werk naar werk (bijvoorbeeld outplacement). Inzetbaarheidskosten zijn kosten, die los staan van het einde van de arbeidsovereenkomst en zijn gericht op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. De werkgever moet de gespecificeerde kosten wel vooraf met de werknemer bespreken en de werknemer (of Cao-partij, of ondernemingsraad) moet schriftelijk hebben ingestemd met het in mindering brengen van deze kosten op de transitievergoeding. Opleidingen, die de werknemer in de loop van zijn dienstverband volgt op kosten van zijn werkgever, kunnen veelal niet aangemerkt worden als inzetbaarheidskosten, omdat deze vaak gericht zijn op de eigen functie of een andere functie binnen de eigen organisatie van de werkgever.

Uitzonderingen: Jongere werknemers, oudere werknemers en werkgevers in financiële problemen

Een transitievergoeding is niet verschuldigd bij het onvrijwillig eindigen van een “bijbaantje” (maximaal 12 uur per week). Dat wordt pas anders na de achttiende verjaardag. Op zijn vroegst komt de transitievergoeding in aanmerking op het moment dat de werknemer 20 jaar wordt. Er moet dan wel een voortdurend dienstverband zijn geweest vanaf zijn achttiende verjaardag.

Werknemers, die de AOW-leeftijd bereiken, of een andere leeftijd waarop een recht op pensioen ontstaat, hebben geen recht op een transitievergoeding.

Werkgevers die failliet zijn verklaard, in surséance van betaling verkeren, of op wie een schuldsaneringsregeling van toepassing is, zijn geen transitievergoeding verschuldigd. Kleine werkgevers (tot 25 werknemers) mogen tot 1 januari 2020 de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers die op korte termijn niet in staat zijn de transitievergoeding in zijn geheel te betalen, mogen dat gespreid doen. De minister zal daarvoor aanvullende regels stellen (nu nog niet bekend).

Afwijking bij CAO is mogelijk

Van de hele regeling over de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken. Wel moeten cao-partijen een gelijkwaardige voorziening overeenkomen.

Eerder afgesproken ontslagvergoeding?

De transitievergoeding vloeit voort uit de wet en geldt vanaf 1 juli 2015. In principe komt deze dus bovenop een andere, al gemaakte afspraak over een ontslagvergoeding. Het is daarom voor werkgevers raadzaam die afspraken zo te formuleren dat een eventueel verschuldigde transitievergoeding in mindering wordt gebracht op ontslagvergoedingen uit hoofde van een collectieve of individuele afspraak.

Vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding

De transitievergoeding is niet (automatisch) verschuldigd bij ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst. Bij deze manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt contractsvrijheid. In het overgrote deel van de gevallen zal een werknemer niet een vaststellingsovereenkomst willen tekenen, waarin geen transitievergoeding (of hogere vergoeding) is opgenomen.

Naast de Transitievergoeding de Billijke vergoeding

In het geval van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever, heeft de werknemer, naast de transitievergoeding, recht op een billijke vergoeding. Daarover in een ander artikel meer!

Bij gelegenheid van de behandeling in de Eerste Kamer heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toegezegd de met ingang van 1 juli aanstaande beoogde wijzigingen van het ontslagrecht (onderdeel van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid, WWZ) uit te stellen. Het gaat daarbij om de aanzegtermijn, de proeftijd en het concurrentiebeding.

Naar het zich nu laat aanzien zullen de wijzigingen pas per 1 januari 2015 ingaan.

Per 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht (wetsontwerp Werk en Zekerheid). Over een paar maanden (1 juli 2014) zijn ook al een paar veranderingen aan de orde. Het gaat om de volgende wijzigingen.

Proeftijd

Om te beginnen wijzigt de wet op het punt van de proeftijd. Vanaf 1 juli a.s. mag een proeftijd niet meer worden overeengekomen  bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd die korter duren  dan 6 maanden.  Komt je na  1 juli 2014 toch een proeftijdbeding overeen in een arbeidscontract, dan is zo’n bepaling  dus nietig. Je werkgever (en jij) kunnen niet overgaan tot ontslag met een beroep op de proeftijd.

Aanzegplicht

Verder is vanaf 1 juli 2014 nieuw in de wet de zogenaamde aanzegplicht voor contracten van bepaalde tijd die zes maanden of langer duren: een maand voor het aflopen van het contract voor bepaalde tijd moet je werkgever jou laten weten of en zo ja onder welke voorwaarden het contract wordt voortgezet. Laat jouw werkgever dat na, dan is hij een boete verschuldigd van (maximaal) een maandsalaris. Deze wijziging geldt ook voor per 1 juli 2014 al bestaande arbeidscontracten (voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duren).

Concurrentiebeding

Dan wordt de wet op het punt van het concurrentiebeding gewijzigd. Zo’n concurrentiebeding mag vanaf 1 juli 2014 niet meer worden overeengekomen bij contracten voor bepaalde tijd. De wet laat een uitzondering toe, maar dan moet uit de tekst van het beding zelf  en goed onderbouwd blijken dat het beding “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”.