Sinds 1 januari 2020 kennen we volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de cumulatiegrond bij ontslag (artikel 7: 669 lid 3 sub i BW). Deze maakt een ontslag bij de rechter eerder mogelijk. Wel kan de rechter, die op deze ontslaggrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, een extra ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer. Dit extra is een bedrag tot maximaal 50% van de al verschuldigde transitievergoeding.

Wat is de cumulatiegrond?

De cumulatiegrond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig zijn dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit “combineren” van ontslaggronden is alleen mogelijk bij gronden die aan de kantonrechter ter beoordeling voorliggen. Dus niet bij de bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte. Deze laatste ontslaggronden worden exclusief door het UWV beoordeeld. Voorbeelden van ontslaggronden, die wel gecombineerd kunnen worden zijn disfunctioneren en verstoorde verhoudingen.

De rechter krijgt meer armslag

En de werkgever ook. Vanaf 2015 was het noodzakelijk voor de werkgever om het ontslagdossier tip top in orde te hebben. Een ontbinding bij de kantonrechter kon alleen doorgaan, als een ontslaggrond ook echt “ voldragen” was. Dat was meestal niet het geval. Ontbindingsverzoeken van werkgevers strandden daarom veelal bij de kantonrechter. Werknemers bleven dan gewoon in dienst, of troffen alsnog een minnelijke beëindigingsregeling met hun werkgever.

Terug naar vroeger?

Let wel: de situatie dat de werkgever een voldragen ontslaggrond moest laten zien bij de Kantonrechter, kende de ontslagpraktijk pas sinds 1 juli 2015 (de introductie van de WWZ). Voor die tijd konden rechters veel gemakkelijker ontbinden en een ontslagvergoeding toekennen op grond van de Kantonrechtersformule (kent u hem nog?). De introductie van de cumulatiegrond en de verhoogde transitievergoeding is dus eigenlijk weer een stapje terug in de tijd. Rechters kunnen weer sneller tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Daar staat tegenover dat rechters een extra ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding mogen toekennen in geval van ontbinding op de cumulatiegrond.

Onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst

In Nederland brengen werkgevers en werknemers het ontslag meestal zelf, met wederzijds goedvinden tot stand. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen afspreken onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Belangrijk onderdeel van de vaststellingsovereenkomst is de door de werknemer te ontvangen ontslagvergoeding. Hoewel partijen op dat punt vrij zijn om af te spreken wat ze willen, zal de cumulatiegrond toch een rol kunnen gaan spelen bij hun opstelling in de onderhandelingen. Hoeveel precies is niet te zeggen, omdat we op dit moment nog niet weten hoe rechters in concrete gevallen met de nieuwe regels omgaan. Wel zal het werknemersargument dat “de werkgever geen dossier heeft” aan kracht inboeten. Hetzelfde geldt voor het werkgeversargument dat hij nooit meer dan de wettelijke transitievergoeding hoeft te betalen.

De regels rondom oproepcontracten zijn met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangescherpt. En dat in het voordeel van de werknemer, oproepkracht.

Wat verstaat de wet onder een oproepcontract?

Wettelijk is er sprake van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten (in het geval er geen werk voorhanden is) of als de arbeidsomvang niet goed is vastgelegd. Dit laatste is weer het geval als er geen sprake is van een vast aantal uren per maand (of per week), of van een vast aantal uren per een langere periode (met een maximum van een jaar) waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig is verspreid over die periode. Deze contracten kennen we als “nulurencontracten” of “min-maxcontracten”.

Na 12 maanden recht op vaste urenomvang.

Een werkgever is verplicht om de oproepkracht elke twaalf maanden een aanbod doen om te werken op basis van een vaste urenomvang. Het aanbod dat de werkgever doet moet tenminste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch (e-mail) gedaan worden en de oproepkracht moet minimaal een maand te tijd krijgen om over dit aanbod na te denken.

Dit betekent overigens niet dat een oproepkracht na twaalf maanden automatisch recht heeft op een vast contract (voor onbepaalde tijd) of een contractsverlenging. Het gaat er dus alleen om dat de oproepkracht het aanbod moet krijgen dat hij voor een vast aantal uren kan gaan werken en niet langer werkzaam hoeft te zijn op oproepbasis.

Doet de werkgever dit aanbod niet, dan heeft de werknemer recht op het loon dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden. De oproepkracht kan zelfs met terugwerkende kracht over een periode van vijf jaar loon vorderen.

Oproepen 4 dagen van tevoren

Als oproepkracht moet je 4 kalenderdagen voorafgaand aan de dag waarop je moet werken worden opgeroepen. Dat betekent dat een oproep voor vrijdag uiterlijk op zondag moet zijn gedaan. Bij cao kan deze termijn overigens worden verkort tot minimaal 24 uur. Heeft de werkgever niet tijdig opgeroepen, dan hoeft de oproepkracht niet te komen. Wijzigt de werkgever de oproep binnen die 4 dagen, dan houdt de werknemer aanspraak op het loon over uren, waarover hij oorspronkelijk was opgeroepen èn over duren van de gewijzigde oproep, als hij die uren ook heeft gewerkt.

Transitievergoeding

Ook oproepkrachten hebben gewoon recht op transitievergoeding als hun dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, net als “gewone” werknemers.

Nulurencontractanten hoeven maar een korte opzegtermijn in acht te nemen

Speciaal voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat zij een opzegtermijn hebben die precies even lang is als de oproeptermijn die de werkgever in acht moeten nemen bij elke oproep. Het gaat dan dus in principe om een termijn van vier dagen. Daarbij hoeft de werknemer ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand, maar kan tegen elke dag worden opgezegd.

Let op: deze verkorte opzegtermijn geldt dus niet voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een min-maxcontract.

Claim nu zelf je transitievergoeding

In deze situatie is verandering gekomen door een uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019. De uitspraak komt erop neer dat de werknemer met een slapend dienstverband zijn werkgever zelf een beëindigingsvoorstel (ontslagvoorstel) kan doen, waarin hij zijn vraagt om toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De werkgever is verplicht om in te stemmen met zo’n voorstel, op grond van goed werkgeverschap. De hoogte van de transitievergoeding is gemaximeerd naar de berekening op de dag van 2 jaar arbeidsongeschiktheid.

Tenminste 10 jaar in dienst

Onder het huidige WWZ-recht (tot 1 januari 2020) hebben werknemers met een dienstverband dat langer heeft geduurd dan 10 jaar nog recht op een hogere transitievergoeding. Een extra verhoging geldt daarnaast voor 50-plussers. Deze verhogingen komen te vervallen onder het nieuwe recht (Wet Arbeidsmarkt in Balans, vanaf 1 januari 2020). Werknemers die op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid al over een 10-jarig dienstverband of langer beschikten, raden wij aan voor 1 januari 2020 een beëindigingsvoorstel te doen. Deze actie levert de grootste zekerheid op dat de transitievergoeding volgens het WWZ-recht (dus inclusief de verhogingen) moet worden berekend. Let op het verschil in transitievergoeding tussen het WWZ-recht en het WAB-recht kan in de (tien)duizenden euro’s bedragen.

Stilzitten kost je de transitievergoeding

De conclusie is dat stilzitten je de transitievergoeding kost, als ook je werkgever blijft stilzitten. Overigens hoef je met je werkgever geen medelijden te hebben. Hij kan de aan jou betaalde transitievergoeding weer terugvragen bij UWV. Dat kan met ingang van 1 april 2020.

Hulp nodig?

Wij bieden je een gratis modelbrief aan om je transitievergoeding bij je werkgever te vragen. Of je werkgever hier nu wel of niet op reageert, het is belangrijk dat je je goed laat adviseren. Kijk op deze pagina voor hoe wij je verder kunnen helpen. Of vraag gelijk de gratis modelbrief aan:

Claim nu zelf je transitievergoeding

In deze situatie is verandering gekomen door een uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019. De uitspraak komt erop neer dat de werknemer met een slapend dienstverband zijn werkgever zelf een beëindigingsvoorstel (ontslagvoorstel) kan doen, waarin hij zijn vraagt om toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De werkgever is verplicht om in te stemmen met zo’n voorstel, op grond van goed werkgeverschap. De hoogte van de transitievergoeding is gemaximeerd naar de berekening op de dag van 2 jaar arbeidsongeschiktheid.

Bijna AOW

Expliciet zegt de Hoge Raad dat het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet een gerechtvaardigd belang voor de werkgever is om niet op het beëindigingsvoorstel van de arbeidsongeschikte werknemer in te gaan. Anders gezegd, zolang je deze leeftijd nog niet hebt bereikt kun je om je transitievergoeding vragen en moet je werkgever deze ook betalen. Ook als je er eerst om hebt gevraagd en daarna bereik je pas de AOW-leeftijd, dan heb je recht op toekenning van transitievergoeding. Laat je je werkgever echter pas op of na je AOW-leeftijd iets horen, dan heb je geen recht op transitievergoeding.

Stilzitten kost je de transitievergoeding

De conclusie is dat stilzitten je de transitievergoeding kost, als ook je werkgever blijft stilzitten. Overigens hoef je met je werkgever geen medelijden te hebben. Hij kan de aan jou betaalde transitievergoeding weer terugvragen bij UWV. Dat kan met ingang van 1 april 2020.

Hulp nodig?

Wij bieden je een gratis modelbrief aan om je transitievergoeding bij je werkgever te vragen. Of je werkgever hier nu wel of niet op reageert, het is belangrijk dat je je goed laat adviseren. Kijk op deze pagina voor hoe wij je verder kunnen helpen. Of vraag gelijk de gratis modelbrief aan:

Vroeger werden de termen second opinion en deskundigenoordeel vaak door elkaar gebruikt. Waar de bedrijfsarts een oordeel had gegeven over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, kon de werkgever of de werknemer, die het daar niet mee eens was, naar UWV om een deskundigenoordeel (of destijds second opinion) aan te vragen.

Sinds 1 juli 2017 is een nieuwe mogelijkheid in de Arbowet en het Arbobesluit gecreëerd, namelijk de mogelijkheid om een oordeel te verkrijgen van een andere, tweede bedrijfsarts. Deze second opinion moet voortaan worden onderscheiden van het oordeel van UWV dat sindsdien uitsluitend de benaming deskundigenoordeel behoort te dragen.

Wie vraagt Second opinion aan?

Het recht op aanvrage van een second opinion komt uitsluitend de werknemer toe, dus niet de werkgever. Als werknemer dien je je verzoek in bij de eerste bedrijfsarts. Deze kan de aanvrage niet weigeren, tenzij er (zeer) zwaarwegende omstandigheden zijn om dat wel te doen. Anders dan bij het deskundigenoordeel over de vraag naar de geschiktheid voor het eigen werk (ziek of niet) is het bij de second opinion niet noodzakelijk dat werkgever en werknemer van mening verschillen. Het is voldoende als de werknemer twijfelt over of het niet eens is met het oordeel van de eerste bedrijfsarts.

Waarover kan een Second opinion worden gevraagd?

De tweede bedrijfsarts kan worden gevraagd een oordeel te geven over de bevindingen van de eerste bedrijfsarts, over de verzuimbegeleiding en consultatie van de bedrijfsarts met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met arbeid.

Kan er nog een Deskundigenoordeel aan UWV worden gevraagd, tijdens of na een Second opinion?

Ja, dat kan kan. Beide instrumenten kunnen naast of na elkaar worden ingezet.

Onafhankelijkheid? Voordeel? Kosten?

Anders dan een deskundigenoordeel is het verkrijgen van een second opinion voor werknemers gratis. De kosten van een deskundigenoordeel kunnen dus in voorkomende gevallen worden voorkomen door een second opinion aan te vragen. Let er op dat de eerste bedrijfsarts wettelijk verplicht is zo spoedig mogelijk een andere bedrijfsarts in te schakelen, op het moment dat je om een second opinion verzoekt. Deze tweede bedrijfsarts mag niet werkzaam zijn bij dezelfde arbodienst als de eerste bedrijfsarts.

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ligt ter behandeling in de Eerste Kamer. De beoogde ingangsdatum als wet is 1 januari 2020. Hieronder tref je de belangrijkste aankomende wetswijzigingen aan voor het ontslagrecht en flexrecht.

Ontslagrecht

Cumulatiegrond

In de huidige wet (WWZ) heeft een werkgever een zogenaamde redelijke grond nodig om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te kunnen zeggen. Wat zo’n redelijke grond is somt de wet limitatief op. Het probleem in de praktijk is dat het ontslagdossier van de werkgever veelal niet voldoet aan de wettelijke vereisten. Het ontslag kan dan niet doorgaan. De wetgever komt de werkgever nu tegemoet door het voor een rechter toch mogelijk te maken om bij een combinatie van meerdere “onvoldragen” ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan.

Transitievergoeding

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (Wab) gaat uit van een recht op transitievergoeding vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst in plaats van, nu, na verloop van 2 jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van 10 jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening.

Flexrecht

Verruiming ketenregeling

In de WWZ werd destijds de maximale duur van de bekende ketenregeling teruggebracht naar 2 jaar. Deze zal onder de Wab weer 3 jaar gaan bedragen. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft 3. Onder voorwaarden kan de zogenaamde tussenpoos bij cao worden verkort van 6 maanden naar 3 maanden. De tussenpoos is de periode van niet werken, die in acht moet worden genomen om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te kunnen starten.

Oproepovereenkomst

Het wetsvoorstel geeft een definitie van de oproepovereenkomst en verplicht het de werkgever om de werknemer, die een jaar op basis van zo’n oproepovereenkomst heeft gewerkt, een aanbod tot een arbeidsovereenkomst te doen.

Payrolling

Ook de payrollovereenkomst krijgt een uitdrukkelijke plaats in de Wab. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de oprdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling.