Claim nu zelf je transitievergoeding

In deze situatie is verandering gekomen door een uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019. De uitspraak komt erop neer dat de werknemer met een slapend dienstverband zijn werkgever zelf een beëindigingsvoorstel (ontslagvoorstel) kan doen, waarin hij zijn vraagt om toekenning van de wettelijke transitievergoeding. De werkgever is verplicht om in te stemmen met zo’n voorstel, op grond van goed werkgeverschap. De hoogte van de transitievergoeding is gemaximeerd naar de berekening op de dag van 2 jaar arbeidsongeschiktheid.

Bijna AOW

Expliciet zegt de Hoge Raad dat het bijna bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet een gerechtvaardigd belang voor de werkgever is om niet op het beëindigingsvoorstel van de arbeidsongeschikte werknemer in te gaan. Anders gezegd, zolang je deze leeftijd nog niet hebt bereikt kun je om je transitievergoeding vragen en moet je werkgever deze ook betalen. Ook als je er eerst om hebt gevraagd en daarna bereik je pas de AOW-leeftijd, dan heb je recht op toekenning van transitievergoeding. Laat je je werkgever echter pas op of na je AOW-leeftijd iets horen, dan heb je geen recht op transitievergoeding.

Stilzitten kost je de transitievergoeding

De conclusie is dat stilzitten je de transitievergoeding kost, als ook je werkgever blijft stilzitten. Overigens hoef je met je werkgever geen medelijden te hebben. Hij kan de aan jou betaalde transitievergoeding weer terugvragen bij UWV. Dat kan met ingang van 1 april 2020.

Hulp nodig?

Wij bieden je een gratis modelbrief aan om je transitievergoeding bij je werkgever te vragen. Of je werkgever hier nu wel of niet op reageert, het is belangrijk dat je je goed laat adviseren. Kijk op deze pagina voor hoe wij je verder kunnen helpen. Of vraag gelijk de gratis modelbrief aan:

Vroeger werden de termen second opinion en deskundigenoordeel vaak door elkaar gebruikt. Waar de bedrijfsarts een oordeel had gegeven over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, kon de werkgever of de werknemer, die het daar niet mee eens was, naar UWV om een deskundigenoordeel (of destijds second opinion) aan te vragen.

Sinds 1 juli 2017 is een nieuwe mogelijkheid in de Arbowet en het Arbobesluit gecreëerd, namelijk de mogelijkheid om een oordeel te verkrijgen van een andere, tweede bedrijfsarts. Deze second opinion moet voortaan worden onderscheiden van het oordeel van UWV dat sindsdien uitsluitend de benaming deskundigenoordeel behoort te dragen.

Wie vraagt Second opinion aan?

Het recht op aanvrage van een second opinion komt uitsluitend de werknemer toe, dus niet de werkgever. Als werknemer dien je je verzoek in bij de eerste bedrijfsarts. Deze kan de aanvrage niet weigeren, tenzij er (zeer) zwaarwegende omstandigheden zijn om dat wel te doen. Anders dan bij het deskundigenoordeel over de vraag naar de geschiktheid voor het eigen werk (ziek of niet) is het bij de second opinion niet noodzakelijk dat werkgever en werknemer van mening verschillen. Het is voldoende als de werknemer twijfelt over of het niet eens is met het oordeel van de eerste bedrijfsarts.

Waarover kan een Second opinion worden gevraagd?

De tweede bedrijfsarts kan worden gevraagd een oordeel te geven over de bevindingen van de eerste bedrijfsarts, over de verzuimbegeleiding en consultatie van de bedrijfsarts met betrekking tot gezondheidskundige vraagstukken in verband met arbeid.

Kan er nog een Deskundigenoordeel aan UWV worden gevraagd, tijdens of na een Second opinion?

Ja, dat kan kan. Beide instrumenten kunnen naast of na elkaar worden ingezet.

Onafhankelijkheid? Voordeel? Kosten?

Anders dan een deskundigenoordeel is het verkrijgen van een second opinion voor werknemers gratis. De kosten van een deskundigenoordeel kunnen dus in voorkomende gevallen worden voorkomen door een second opinion aan te vragen. Let er op dat de eerste bedrijfsarts wettelijk verplicht is zo spoedig mogelijk een andere bedrijfsarts in te schakelen, op het moment dat je om een second opinion verzoekt. Deze tweede bedrijfsarts mag niet werkzaam zijn bij dezelfde arbodienst als de eerste bedrijfsarts.

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ligt ter behandeling in de Eerste Kamer. De beoogde ingangsdatum als wet is 1 januari 2020. Hieronder tref je de belangrijkste aankomende wetswijzigingen aan voor het ontslagrecht en flexrecht.

Ontslagrecht

Cumulatiegrond

In de huidige wet (WWZ) heeft een werkgever een zogenaamde redelijke grond nodig om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te kunnen zeggen. Wat zo’n redelijke grond is somt de wet limitatief op. Het probleem in de praktijk is dat het ontslagdossier van de werkgever veelal niet voldoet aan de wettelijke vereisten. Het ontslag kan dan niet doorgaan. De wetgever komt de werkgever nu tegemoet door het voor een rechter toch mogelijk te maken om bij een combinatie van meerdere “onvoldragen” ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan.

Transitievergoeding

Het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (Wab) gaat uit van een recht op transitievergoeding vanaf het eerste begin van de arbeidsovereenkomst in plaats van, nu, na verloop van 2 jaar. Hier staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde van het maandsalaris zal bedragen. Dit geldt ook voor dienstjaren van een arbeidsovereenkomst na verloop van 10 jaar, die nu nog zwaarder wegen in de berekening.

Flexrecht

Verruiming ketenregeling

In de WWZ werd destijds de maximale duur van de bekende ketenregeling teruggebracht naar 2 jaar. Deze zal onder de Wab weer 3 jaar gaan bedragen. Het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd blijft 3. Onder voorwaarden kan de zogenaamde tussenpoos bij cao worden verkort van 6 maanden naar 3 maanden. De tussenpoos is de periode van niet werken, die in acht moet worden genomen om een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te kunnen starten.

Oproepovereenkomst

Het wetsvoorstel geeft een definitie van de oproepovereenkomst en verplicht het de werkgever om de werknemer, die een jaar op basis van zo’n oproepovereenkomst heeft gewerkt, een aanbod tot een arbeidsovereenkomst te doen.

Payrolling

Ook de payrollovereenkomst krijgt een uitdrukkelijke plaats in de Wab. In de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt daarnaast opgenomen dat de payrollwerknemer recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de oprdrachtgever. Ook krijgen payrollwerknemers recht op een adequate pensioenregeling.

Stel je bent een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers). En stel je hebt toestemming gekregen van UWV om de arbeidsovereenkomst met een medewerker op te zeggen, vanwege je slechte financiële situatie. Je valt binnen de criteria van de Overbruggingsregeling Transitievergoeding. UWV heeft dat zelfs keurig netjes bevestigd in het oordeel dat je hebt gevraagd. Staat dan vast dat je de (vaak veel) lagere transitievergoeding volgens deze Overbruggingsregeling moet betalen aan je medewerker?

Vervaltermijn

Het antwoord op bovenstaande vraag is nee. Dat zit zo. Vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst gaat er voor zowel de werkgever als de werknemer een vervaltermijn van 3 maanden lopen. Zijn partijen het binnen deze termijn eens over de hoogte van de door de werkgever te betalen transitievergoeding en wordt die ook nog eens binnen deze termijn betaald door de werkgever, dan is er niks aan de hand. Als niet duidelijk is dat partijen het eens zijn, dan moeten zowel werkgever als werknemer in actie komen. Uiterlijk op de laatste dag binnen de vervaltermijn moeten zij een verzoekschrift bij de Kantonrechter hebben ingediend.

Wat als werkgever en/of werknemer stilzitten?

Als beide partijen binnen de genoemde vervaltermijn geen verzoekschrift hebben ingediend, dan vervalt het recht van de werknemer om de transitievergoeding te claimen. Als alleen de werkgever het verzoek heeft ingediend en zich beroept op de voor hem veel goedkopere Overbruggingsregeling, dan zal dit verzoek wegens gebrek aan belang worden afgewezen. De werkgever kan dan in beide gevallen niet meer gedwongen worden tot betaling van transitievergoeding, hoog of laag. Als alleen de werknemer het verzoek heeft ingediend om de normale (niet volgens de Overbruggingsregeling geldende) transitievergoeding toegekend te krijgen, dan zal dit verzoek worden toegewezen. De werkgever kan zich althans niet bij wijze van verweer op de Overbruggingsregeling beroepen. Alleen in het geval beide partijen binnen de vervaltermijn een eigen verzoekschrift hebben ingediend, kan de rechter een bindend oordeel geven over de vraag of de Overbruggingsregeling wel of niet van toepassing is. Deze spelregels zijn onlangs vastgesteld door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (20 december 2017).

Tips

• Zorg ervoor dat de overeenstemming over de te betalen transitievergoeding schriftelijk vastligt binnen 3 maanden na de einddatum en lukt dat niet
• Dien dan binnen die termijn een verzoekschrift bij de Kantonrechter in. Altijd in het geval je werknemer bent en altijd als je werkgever bent en je gebruik wilt maken van de goedkopere Overbruggingsregeling.

Werkgevers moeten dan wel zelf actie ondernemen. Een begin juli 2018 aangenomen wetsvoorstel biedt werkgevers de mogelijkheid om een betaalde transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar) terug te vragen bij UWV.

WWZ en transitievergoeding

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers en werknemers bij ontslag te maken met de wettelijke transitievergoeding. Grofgezegd moet de werkgever die het initiatief tot het ontslag heeft genomen deze transitievergoeding betalen, als het dienstverband tenminste 2 jaar heeft geduurd.

De reden van het ontslag is in principe niet relevant voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Alleen bij zogenaamd ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer kan de werkgever onder zijn verplichting uitkomen. Dat betekent dus ook dat, indien de werkgever het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte of zieke werknemer beeindigt, hij ook de transitievergoeding moet betalen.

Dat laatste werd, vooral door werkgevers, als onrechtvaardig ervaren. Bij langdurige ziekte moeten zij immers ook al 2 jaar het loon doorbetalen. Verder komen reintegratiekosten voor zijn rekening. De wetgever heeft besloten werkgevers tegemoet te komen.

De nieuwe wet

Het aangenomen wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte werknemers opent de mogelijkheid met een formulier bij UWV de betaalde transitievergoeding terug te vragen. Het maakt niet uit of het ontslag via UWV, de kantonrechter of via een vaststellingsovereenkomst is tot stand gekomen. Wel moet het ontslag tot stand zijn gekomen wegens langdurige ziekte.

De vergoedingsregeling kent een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. De ingangsdatum is nog niet vastgesteld. Volgens de laatste berichten zou dit 1 april 2020 zijn. Dit betekent dat vanaf 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen voor compensatie in aanmerking komen. Maar ook dat werkgevers nog tot vermoedelijk 1 april 2020 moeten wachten, voordat ze een compensatieverzoek kunnen indienen bij UWV.

Tot slot nog dit; de vergoedingsregeling kent een aantal beperkingen op de hoogte van de compensatie. Deze zal niet hoger kunnen zijn de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de periode van verplichte loondoorbetaling eindigt (2 jaar). Verder is het betaalde brutoloon tijdens ziekte (exclusief werkgeverslasten) de bovengrens voor de compensatie. Tot slot telt een eventuele periode van verlengde loondoorbetalingsplicht (vanwege een opgelegde loonsanctie) niet meegenomen bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Advies voor werkgevers

Heeft u na 1 juli 2015 een werknemer ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en een transitievergoeding betaald? Vraag dan compensatie aan bij UWV zodra dat kan. Wilt u hieraan door ons herinnerd worden, meld u dan nu aan.

[thrive_link color=’green’ link=’aanmelden-herinnering-compensatie-transitievergoeding/’ target=’_self’ size=’big’ align=’aligncenter’]Graag, herinner mij er op tijd aan geld terug te vragen[/thrive_link]

Wilt u overgaan tot ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, wacht dan niet te lang, zodat u maximaal gecompenseerd kunt worden voor de door u te betalen transitievergoeding.