Als werknemer heb je de mogelijkheid om eenvoudig terug te komen op de vaststellingsovereenkomst, die je met je werkgever over je ontslag hebt gesloten. Dat kan met een schriftelijke ontbindingsverklaring gericht aan je werkgever. Die verklaring moet je wel tijdig, dat wil zeggen binnen de wettelijke bedenkterrmijn doen. Eerder schreven we daar ook al over. 

Bedenktermijn is 14 dagen

Een ander belangrijk punt is dat de wettelijke bedenktermijn al in kan gaan, terwijl nog niet over álle punten overeenstemming is. Rechters lijken het veelal voldoende te vinden als schriftelijk in ieder geval wel overeenstemming is over de belangrijkste punten rondom het ontslag met wederzijds goedvinden. Lees bijvoorbeeld deze uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam van 26 mei 2021 er maar eens op na.

Voorbehoud bij onderhandelen

Om geen discussie te krijgen over de ingangsdatum van de bedenktijd is het zinvol om tijdens het onderhandelingstraject aan de andere partij duidelijk te maken wanneer wel of geen volledige overeenstemming is bereikt en dat je eerst bij volledige overeenstemming de bedenktijd wilt laten ingaan.

Welke studiekosten kunnen voor terubetaling in aanmerking komen?

In het arbeidsrecht wordt hier wel een onderscheid gemaakt tussen studiekosten in enge zin en in ruime zin. Bij de term studiekosten in enge zin gaat het dan om kosten, die aan de school of het instituut moeten worden betaald (bijvoorbeeld collegegeld) of die gemaakt moeten worden voor de aanschaf van studiemateriaal (boeken, software e.d.). Bij studiekosten in ruime zin gaat het om betaald loon over de periode dat de werknemer niet kon werken, omdat hij zijn opleiding moest volgen of daarvoor moest studeren.

Wat is een studiekostenbeding?

Dit is een beding (bepaling) waarin staat dat de werknemer (een deel van) door de werkgever betaalde kosten van een door de werknemer gevolgde opleiding of cursus moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst binnen bepaalde tijd eindigt of niet wordt voortgezet. Zo’n beding kan staan in de arbeidsovereenkomst, een aparte studieovereenkomst, personeelsreglement, maar bijvoorbeeld ook in de toepasselijke cao. Het beding kan beschrijven dat het alleen gaat om de studiekosten in ruime zin en/of de studiekosten in enge zin.

Welke regels gelden bij een studiekostenbeding?

De regels rondom studiekostenbeding zijn niet expliciet in de wet terug te vinden, maar wel in de jurisprudentie ontwikkeld (Muller/Van Opzeeland, HR 10 juni 1983, NJ 1983, 796).

1. In beginsel moet uit het beding blijken wat de “baat-periode” is. De baat-periode is de periode gedurende welke de werkgever baat heeft bij de verworven kennis en vaardigheden door de gevolgde opleiding of cursus. Alleen gedurende deze periode kan de werkgever betaalde kosten terugvragen van de werknemer.

2. De terugbetalingsverplichting moet geleidelijk verminderen naar evenredigheid van het voortduren van de arbeidsovereenkomst tijdens de baatperiode (“glijdende schaal”).

3. Daarbij moet rekening worden gehouden met bijzondere wettelijke bepalingen, die grenzen kunnen stellen aan een studiekostenbeding. Hier moet met name worden gedacht aan de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag.

4. De gevolgen van het studiekostenbeding moeten aan de werknemer duidelijk zijn toegelicht. Uit dit “kenbaarheidsvereiste” volgt als hoofdregel dat het studiekostenbeding schriftelijk moet zijn aangegaan en dat de werknemer er ook voor moet hebben getekend.

5. Het initiatief tot het ontslag moet gelegen hebben bij de werknemer, niet de werkgever. Dit volgt, althans als vuistregel, uit de toetsing aan de redelijkheid en billijkheid van het inroepen van het studiekostenbeding door de werkgever.

Let op bij het studiekostenbeding

Het is dus zaak te zorgen voor een schriftelijk overeengekomen beding dat voldoet aan deze voorwaarden en tekstueel glashelder is. Een voorbeeld voor de glijdende schaal is dat in het beding staat dat de werkgever de studiekosten alleen mag terugvorderen indien de werknemer binnen drie jaar na het volgen van de opleiding ontslag neemt. Elke maand neemt het terug te vorderen bedrag dan met 1/36 af. Een regeling met een 80%, 50% en 20% terugbetalingsverplichting verspreid over 3 jaar is een ander voorbeeld.

Vragen over het studiekostenbeding? Neem contact met ons op!

Met ingang van 1 januari 2021 is het maximumbedrag van de wettelijke transitievergoeding verhoogd van € 83.000 naar € 84.000. Als het bruto jaarsalaris hoger is dan € 84.000, geldt maximaal een bruto jaarsalaris. De hoogte van de maximale transitievergoeding wijzigt jaarlijks met ingang van 1 januari bij ministeriële regeling overeenkomstig de ontwikkeling van de marktcontractlonen. De gemiddelde contractloonstijging voor werknemers bij bedrijven bedraagt in 2021 1,4 procent.

Tool transitievergoeding berekenen

Met behulp van de tool op deze website kunt je de hoogte van de je transitievergoeding berekenen.

De impact van de coronacrisis op de economie duurt voort. Het kabinet heeft daarom in augustus het steun- en herstelpakket aangekondigd dat vanaf 1 oktober geldt. Een van de maatregelen is de verlenging van de steunmaatregel NOW met negen maanden. 

In de systematiek is de derde NOW-regeling grotendeels hetzelfde als NOW 1 (maart, april en mei) en NOW 2 (juni, juli, augustus en september). Om banen te beschermen in deze crisis kunnen ondernemers een deel van de loonkosten vergoed krijgen, afhankelijk van hun omzetverlies.

Wel is er een aantal wijzigingen om de NOW 3 beter aan te laten sluiten op de huidige economische realiteit. Zo is deze NOW 3, die negen maanden duurt, opgedeeld in drie keer drie maanden die ondernemers afzonderlijk kunnen aanvragen. In deze periode van negen maanden gaat het vergoedingspercentage per tijdvak geleidelijk naar beneden. Hiermee wil het kabinet ondernemers de tijd en ruimte geven om waar het kan te overbruggen en waar het nodig is zich te kunnen aanpassen aan de nieuwe economische werkelijkheid.

Nu de crisis voortduurt, betekent dit ook dat sommige ondernemers moeten bezuinigen op de loonkosten. Bijvoorbeeld door medewerkers die met pensioen gaan niet meer te vervangen, door met het personeel, de ondernemingsraad of de vakbond afspraken te maken over een loonoffer of door medewerkers te ontslaan. De NOW 3 biedt daarom steeds per periode in kleine stapjes ruimte voor een dalende loonsom zonder dat dit leidt tot een korting op de subsidie. De referentiemaand voor alledrie de tijdvakken vanaf 1 oktober 2020 tot 1 juli 2021 is juni 2020. Daarnaast vervallen eerdere voorwaarden uit NOW 1 en NOW 2 rond bedrijfseconomisch ontslag. Als de loonsom meer daalt dan het vrijgestelde percentage dan krijgt een ondernemer over dat deel geen subsidie. Bedrijfseconomische ontslagen worden daarin meegerekend.

Wel komt er in deze subsidieperiode een inspanningsplicht voor de werkgever om mensen die hun baan gaan verliezen naar nieuw werk te begeleiden. Het kabinet ondersteunt dit met het sociaal pakket ter waarde van1,4 miljard euro. Dit pakket voorziet o.a. in bemiddeling van werk-naar- werk en in scholing. Met de wijzigingen in NOW 3 kunnen ondernemers in deze lastige periode de steun gebruiken om te overleven en tegelijkertijd de moeilijke ingrepen kunnen doen die hun bedrijf gezond houden. UWV streeft ernaar het aanvraagloket voor de maanden oktober, november en december op 16 november te openen.

Ten slotte start ook in oktober de eindafrekening van NOW 1. Het loket voor de eindafrekening gaat 7 oktober open. Voor sommige ondernemers zal gelden dat ze nog recht hebben op een aanvulling bovenop het uitgekeerde voorschot van tachtig procent van de subsidie. Anderen hebben het wellicht beter gedaan in maart, april en mei dan verwacht en zullen subsidie (deels) gaan terugbetalen. Het streven is dat UWV werkgevers eind november informeert over de definitieve vaststelling. 

Vanaf 6 juli aanstaande kunnen werkgevers bij UWV een (tweede) aanvraag doen voor loonkostensubsidie in verband met de corona crisis. Deze NOW 2.0-regeling komt voor een groot deel overeen met de oorspronkelijke NOW-regeling. Een opmerkelijk verschil is de zogenaamde ontslagboete, die in deze tweede tranche van de NOW is komen te vervallen. Althans de boete is van 150 naar 100% gegaan.

Kan een werkgever die NOW 2.0 heeft aangevraagd nu pijnloos ontslag gaan aanvragen voor zijn werknemers? Het antwoord is: Nee.

NOW 2.0: Ontslagboete gaat van 150% naar 100%

De subsidieperiode van NOW 2.0 loopt vanaf 1 juni tot en met 30 september 2020 (4 maanden). Een werkgever die in deze periode een ontslagaanvrage indient bij UWV ontvangt geen loonkostensubsidie uit de NOW 2 voor de betreffende werknemer(s) over de periode van 3 maanden (niet 4 maanden). Gedurende deze periode wordt de loonsom van deze werknemer(s) voor 100% in mindering gebracht op het subsidiebedrag (onder de oorspronkelijke regeling was dat 150%). Omdat deze werknemer(s) gedurende de subsidieperiode nog wel op zijn loonlijst zal (zullen)  staan, zal de werkgever wel gewoon (subsidieloos) het loon moeten doorbetalen.

Ontslagboete omzeilen met een vaststellingsovereenkomst?

Op zichzelf zou bovenstaande ontslagboete voorkomen kunnen worden door niet het ontslag bij UWV aan te vragen, maar het ontslag met wederzijds goedvinden tot stand te brengen. Het punt daarbij is dat de werkgever dan wel de instemming van de betreffende werknemer(s) nodig heeft. Deze werknemer kan een aangeboden vaststellingsovereenkomst kritisch beoordelen en aanknopingspunten tot een een tegenvoorstel (onderhandeling) vinden. In dat kader is van belang dat UWV werkgevers, die NOW hebben aangevraagd, op een openbare lijst zal plaatsen. Dit gebeurt vanaf eind juni, zodat werknemers altijd weten of hun werkgever wel of niet NOW heeft aangevraagd. Tot slot: Werkgever kunnen tegen een onevenredig zware korting op hun totale NOW-subsidie aanlopen. Dat doet zich voor als de totale (gemiddelde) loonkosten over de subsidieperiode lager zijn dan loonkosten over de maand maart 2020 (referteperiode NOW 2.0) èn de werkgever niet 100% omzetverlies heeft geleden. Overigens was dit onder de oorspronkelijke NOW-regeling ook al zo.

Pre-corona ontslagregels blijven gelden

Last but not least: de normale ontslagregels blijven ook in deze corona tijd volledig van toepassing. Werknemers met een vast contract kunnen niet tegen hun zin ontslagen worden, tenzij UWV toestemming voor het ontslag heeft gegeven. Heeft UWV die toestemming gegeven, dan moet de werkgever de arbeidsovereenkomst eerst nog opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Tot slot moet de werkgever in dat geval ook altijd de transitievergoeding betalen.

Hulp nodig?

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst. Meer informatie kun je bijvoorbeeld lezen op de website van uwv.

Nee, als werknemer ben je niet verplicht om in te stemmen met een verlaging van je loon, ook niet nu veel bedrijven kampen met financiële problemen als gevolg van de coronacrisis. Ook kan je werkgever niet eenzijdig je loon verlagen. Dat zit zo.

Loon als belangrijkste arbeidsvoorwaarde

Juridisch vormt het loon de tegenprestatie van je werkgever voor de door jouw verrichte arbeid. Het loon is met jou overeengekomen en daarmee de belangrijkste arbeidsvoorwaarde in je arbeidsovereenkomst. Je werkgever kan het loon niet eenzijdig in jouw nadeel wijzigen. Wel zou hij je, vanwege de corona situatie, kunnen vragen in te stemmen met het inleveren van een deel van je loon. Maar ook als hij dat doet, ben je niet verplicht die instemming te geven.

Coronacrisis is geen uitzondering

De huidige coronacrisis heeft tot gevolg dat veel werkgevers in de financiële problemen geraken. Dan is het niet heel gek dat werkgevers toch nadenken over de mogelijkheid van een loonoffer. Bijvoorbeeld als de verwachting gerechtvaardigd is dat men binnen een te overziene termijn weer uit de problemen is en het personeel dan weer hard nodig is om verder te kunnen draaien met het bedrijf. Het alternatief van een faillissement of reorganisatie, waarbij een (groot) deel van het personeel moet worden ontslagen, is dan minder aantrekkelijk voor het bedrijf. Voor individuele werknemers is het zaak te onthouden dat jouw instemming vooraf voorwaarde is om je loon te verlagen. Ook in deze bijzondere tijden van corona en ook als bijvoorbeeld de ondernemingsraad (or) het eens is met een collectief loonoffer. De ondernemingsraad gaat namelijk niet over arbeidsvoorwaarden het loon van werknemers.

Vakbonden en CAO’s

Anders dan ondernemingsraden kunnen vakbonden cao’s met werkgevers afsluiten. Cao’s bevatten afspraken over arbeidsvoorwaarden en het loon, die doorwerken in individuele arbeidsovereenkomsten. In theorie is het mogelijk dat vakbonden in de cao een lager loon afspreken, waaraan werknemers automatisch gebonden zijn. Het spreekt voor zich dat vakbonden niet staan te springen om in te stemmen met een loonoffer. Tot op heden is dat ook nog niet gebeurd. Misschien dat deze corona tijd de bonden op andere gedachten brengen. Een aantal jaren geleden hoefden de werknemers van V&D in ieder geval geen loon in te leveren. En dat liep niet goed af voor het bedrijf, zoals we inmiddels weten.

Hulp nodig?

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst.

Door de coronacrisis is er in veel sectoren sprake van veel minder of helemaal geen werk. Maar werkgevers moeten werknemers het loon (meestal) wel gewoon doorbetalen. Daardoor komen ze in de verleiding aan hun werknemers te vragen vakantiedagen op te nemen. Moeten werknemers daarmee akkoord gaan? Aan de andere kant: er zijn werknemers, die al een vakantie hadden geboekt en nu zien dat hun tripje wordt gecanceld door de reisorganisatie. Kunnen zij vakantiedagen terugkrijgen?

Ben je als werknemer verplicht vakantiedagen op te nemen op verzoek van de werkgever vanwege corona?

Nee, dat ben je niet verplicht. Je kunt er dus voor kiezen je vakantiedagen te laten staan. Het wettelijk uitgangspunt is door corona niet gewijzigd. Dat uitgangspunt is andersom: de werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Iets anders is dat wettelijke vakantiedagen wel vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. Per 1 juli aanstaande vervallen dus de aanspraken over de wettelijke vakantiedagen, opgebouwd in 2019. Overigens is afwijking van deze regeling bij CAO mogelijk. Heb je nog veel wettelijke dagen staan, dan lijkt het niet onverstandig deze op te nemen. Overigens betekent het feit dat je niet verplicht bent vakantiedagen op te nemen vanwege corona niet dat je niet met je werkgever kunt afspreken dat toch te doen. Maar jouw werkgever heeft dus wel jouw instemming nodig.

Kan ik vakantiedagen teruggeven, omdat mijn geplande reis vanwege corona niet door kan gaan?

Dat ligt eraan of je vakantie in wettelijke zin al was vastgesteld of niet. Het wettelijk systeem is dat de werknemer eerst toestemming vraagt en de werkgever vervolgens de vakantie conform die wensen “vaststelt”. Als dat laatste is gebeurd, dan kun je je eerdere verzoek niet meer terugtrekken. Je zit dus aan je geplande vakantieperiode vast, ook als je geplande reis niet kan doorgaan vanwege corona. Is er nog geen sprake geweest van vaststelling van de vakantie door de werkgever, dan kun je jouw verzoek wel intrekken. Overigens laat ook hier het wettelijk systeem onverlet dat je in onderling overleg overeenkomt dat al vastgestelde vakantie toch ongedaan wordt gemaakt. Hier heb je als werknemer dus wel de instemming van je werkgever nodig.

Moet mijn werkgever mij in de gebruikelijke periode mijn vakantiegeld uitbetalen?

Ja, dat moet.  De coronacrisis brengt niet met zich mee dat je werkgever jou je vakantiegeld niet hoeft uit te betalen of dit op een later tijdstip zou mogen doen. Werkgevers die te maken hebben met een aanzienlijk omzetverlies zullen veelal aanspraak maken op de NOW-regeling. Deze loonkostensubsidie voorziet erin dat de overheid maximaal 90% van de loonsom vergoedt. Daarbij is ook rekening gehouden met de vakantietoeslag.

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst.

Geregeld krijg ik de vraag of coronacrisis zoals we die nu kennen, nu of in de toekomst gevolgen zal hebben voor de hoogte van ontslagvergoedingen. Het antwoord op deze vraag is dat dat in sommige gevallen wel en in andere gevallen niet het geval zal zijn. Hoe zit dat?

Bedrijfseconomisch ontslag

De uitbraak van het coronavirus heeft in heel de wereld tot ongekende lockdown maatregelen geleid. Bedrijven en organisaties worden daardoor hard in hun portemonnaie geraakt. Economen voorspellen voor Nederland een economische recessie (of zelfs depressie). De economie zou krimpen met 7%. We zien nu dat werkgevers gaan bezuinigen, ook op de personeelskosten. Arbeidsplaatsen worden geschrapt. Dit betekent bedrijfseconomisch ontslag. Werkgevers nemen eerst afscheid van werknemers in hun “flexibele schil” (zzp’ers, uitzendkrachten, oproepkrachten, bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten). Vervolgens zullen geregeld werknemers met vaste contracten het veld moeten ruimen. Zo kondigde Air France-KLM vandaag (8 mei 2020) aan dat een vijfde van de 86.000 banen op het spel staat. KLM krimpt haar vloot met 20%. Cijfers die een halfjaar geleden nog onvoorstelbaar waren.

Ontslagvergoedingen, het wettelijk systeem

De wet bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding ter grootte van de transitievergoeding, indien zijn arbeidsovereenkomst is beeindigd door of op initiatief van de werkgever. Deze regel geldt voor alle werknemers, ongeacht hoe lang ze in dienst zijn geweest. Ook bij het ontslag van medewerkers met een uitzendovereenkomst, oproepcontract, of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet deze transitievergoeding worden betaald. Uitzondering is de situatie van faillissement of surseance van betaling. In zo’n geval is de transitievergoeding niet verschuldigd. De regels rondom de transitievergoeding zijn sinds de coronacrisis niet gewijzigd. Je zou dus kunnen zeggen dat de crisis niet zal leiden tot afwijkende ontslagvergoedingen. En toch?

Ontslagvergoedingen, de vaststellingsovereenkomst en het Sociaal Plan

Vaak betalen (betaalden) werkgevers een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Bij grotere reorganisaties (collectief ontslag) is overleg met de vakbonden verplicht. Vakbonden bedingen in zo’n geval een Sociaal Plan. Zo’n Sociaal Plan is in wezen een onderhandelingsresultaat. De voorzieningen (ook de financiele) zijn voor werknemers (vaak veel) gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding. De vraag is nu of deze voorzieningen in deze economische crisis naar beneden worden bijgesteld. De case Air France-KLM volgen wij daarom met belangstelling.

Voor het ontslag met een vaststellingsovereenkomst (vso) geldt iets soortgelijks. De ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst is een onderhandelingsresultaat tussen de werkgever en de individuele werknemer. Ook dan is de ontslagvergoeding in de regel een hogere dan de wettelijke transitievergoeding. Door de crisis echter zouden hier en daar “slikken of stikken” situaties kunnen ontstaan. Een werkgever kan dreigen het faillissement aan te zullen vragen. Of de ontslagprocedure bij UWV op te starten of voort te zetten. In het eerste geval krijg je als werknemer dus geen transitievergoeding. In het tweede geval wel, maar ook niet meer dan dat (tenzij er ook een gunstiger Sociaal Plan ligt).

Let goed op!

Wil je werkgever afscheid van je nemen “vanwege corona” let dan heel goed op. Wat voor soort contract heb je? Is er een Sociaal Plan? Zijn de vakbonden daarbij betrokken geweest? Welke maatregelen heeft de werkgever allemaal getroffen? Deze en andere vragen zijn belangrijk voor de uiteindelijke hoogte van je ontslagvergoeding. Als werknemer heb je nog steeds een inbreng bij jouw ontslag via UWV of via een vaststellingsovereenkomst. Maak daar gebruik van en kom op voor je recht.

Kijk bij onze diensten hoe wij je direct verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van jouw vaststellingsovereenkomst.

Uiteraard mag je ons ook eerst bellen of mailen over je situatie!

Duidelijk is dat de uitbraak van het Coronavirus een vergaand negatieve impact zal hebben op de wereldeconomie en de Nederlandse economie, die bovendien nog lange tijd zal kunnen nawerken. Werkgevers zien opdrachten,  werk en omzet wegvallen. Terwijl de kosten gewoon blijven doorlopen. Voor de meeste werkgevers zijn de loonkosten hun hoogste kostenpost. Die post zal al snel niet meer op te brengen zijn, ook niet als al afscheid is genomen van uitzendkrachten, ZZP-ers en nulurencontractanten. Waar de NOW regeling een snelle oplossing kan zijn, is die ook maar tijdelijk. Deze regeling geldt immers op dit moment voor de maximale duur van 3 maanden. Daarna stopt deze loonkostensubsidie van de overheid.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

In deze situatie kunnen werkgevers zich genoodzaakt zien hun vaste personeel te ontslaan. Het bestaan van de NOW-regeling heeft dan twee gevolgen:

• Een werkgever die NOW heeft aangevraagd en in de periode tot en met eind mei toch het ontslag gaat aanvragen bij UWV om bedrijfseconomische redenen wordt zwaar in zijn portemonnee geraakt.
• Een werkgever die het ontslag om bedrijfseconomische redenen heeft aangevraagd bij UWV moet in zijn aanvrage motiveren waarom de NOW-regeling geen uitkomst kan bieden.

Uiteraard gelden verder wel de normale spelregels bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Bij een collectief ontslag zal de werkgever tijdig moeten melden dat hij hiertoe over wil gaan. De ondernemingsraad heeft een adviserende rol bij belangrijke wijzigingen in de organisatie. UWV zal om toestemming moeten worden gevraagd voor het ontslag (tenzij met de werknemer een vaststellingsovereenkomst kan worden gesloten). In het kader van die ontslagaanvraag zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat sprake is van een zogenaamde redelijke grond. De wet zegt hierover in artikel 7: 669 BW:

“Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a.het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;”

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing.

Tot slot zal de werkgever na opzegging van de arbeidsovereenkomst (denk ook aan de opzegtermijn!) en gebruikmaking van de toestemming van UWV aan de werknemer de transitievergoeding moeten betalen.

Advies aan werkgever en werknemer: Houd het hoofd koel…

De werkgever: 

Reorganiseren kost tijd. In het algemeen heb je minimaal een half jaar nodig om de opzegtermijnen en het traject bij de ondernemingsraad te “dekken”. Vaak is meer tijd nodig, omdat financiële verslaglegging, prognoses en personeelsoverzichten moeten worden gemaakt. Het is dus zaak op tijd te beginnen met de voorbereidingen en zaken goed en in de juiste volgorde aan te pakken. Doe je dat niet, dan loop je grote kans dat je je reorganisatie niet tot stand brengt, niet (op tijd) kunt bezuinigen en (alsnog) failliet gaat.

De werknemer: 

De kans is groot dat de arbeidsmarkt in korte tijd erg verslechtert. De duur van je WW-uitkering is maximaal 24 maanden. Bekijk een door je werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst extra kritisch. Hoe duidelijk is het dat het ontslag noodzakelijk is geworden? Is het niet beter de ontslagprocedure via UWV af te wachten?

Kijk bij onze diensten hoe wij je direct verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld met beoordelen of uitonderhandelen van je vaststellingsovereenkomst.

Uiteraard kun je ons ook gewoon eerst bellen of mailen!

Gisteren schreven we nog een artikel over de Regeling Werktijdverkorting. Dit artikel is ingehaald door de nieuwe maatregelen. Het kabinet heeft gisterenavond aangekondigd de regeling WTV te vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Wat houdt de NOW in?

Anders dat onder de oude WTV betekent de NOW (op hoofdlijnen):

• Werkgevers krijgen een tegemoetkoming in de loonkosten tot maximaal 90% van het loon.
• Voorwaarde is dat de werkgever verwacht minimaal 20% minder omzet (niet hetzelfde als hoeveelheid voorhanden werk) verwachten te gaan realiseren vanaf 1 maart 2020.
• Werknemers hoeven hun WW-rechten niet aan te spreken, er is geen verband met de WW (zoals onder de WTV wel het geval was).
• Werknemers moeten gedurende hun normale arbeidsduur beschikbaar zijn en blijven voor de werkgever. De werktijd wordt niet verkort.
• Het gaat altijd om het hele personeelsbestand van de werkgever.
• De werkgever moet ondertussen het hele loon doorbetalen, dus minimaal 10% uit eigen zak bij een 100% wegvallende omzet. Als de omzet voor 50% wegvalt, dan moet de werkgeer 45% van de loonsom uit eigen zak doorbetalen. Onder de vervallen WTV hoefde de werkgever niets uit eigen zak bij te betalen, omdat er ontheffing van loondoorbetalingsplicht gold.
• De NOW is ook van toepassing op uitzendbureau’s en flexkrachten.
• De periode van tegemoetkoming bedraagt 3 maanden. Die periode kan nog 1 keer eenmalig verlengd worden met 3 maanden. Aan die verlenging kunnen (nu nog niet bekende) nadere voorwaarden worden gesteld.
• Werkgevers verplichten zich vooraf geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen te zullen aanvragen voor hun werknemers gedurende de periode van toekenning. Op dit moment lijkt het ontslag op een andere grond tijdens deze periode wel mogelijk.
• Onduidelijk is nog of die 90% ook echt 90% is. Vanuit de WW en WTV kennen / kenden we de maximumdagloonregeling. Uit de nadere uitwerking van de regeling, die nu nog niet bekend is, zal moeten blijken of de compensatie een bovengrens kent voor de hogere inkomens.

Aanvragen?

1. Op dit moment is het aanvragen van NOW nog niet mogelijk. De regeling is nog niet uitgewerkt. Duidelijk is wel dat UWV de regeling zal uitvoeren. We houden u op de hoogte.
2. De regeling gaat met terugwerkende kracht in vanaf 1 maart 2020.
3. UWV zal eventueel met voorschotten op uitbetaling werken. Het voorschot bedraagt 80% van de tegemoetkoming op basis van de aanvraag. Teveel betaalde voorschotten zullen worden teruggevorderd. Achteraf kan blijken dat de omzet is meegevallen bijvoorbeeld. Niet duidelijk is (nog) of het omgekeerde ook geldt.

Al WTV aangevraagd?

Een van de 78.000 bedrijven die WTV al hebben aangevraagd? Dan wordt uw aanvraag gezien als een aanvraag NOW. U hoort dan nog van het Ministerie SZW of UWV of u meer gegevens moet aanleveren. Zelf hoeft u nu niets te ondernemen.