Je moet twee jaar ziek zijn geweest en er moet sprake zijn van een zogenaamd slapend dienstverband. Dat laatste is een dienstverband waarbij je niet werkt en je werkgever jou geen loon meer betaalt en hoeft te betalen. Verder is de voorwaarde dat je niet meer in staat bent je eigen functie uit te oefenen (door je ziekte) en aannemelijk is dat je binnen 26 weken niet herstelt en dat je binnen die periode je eigen werk niet in aangepaste vorm kunt verrichten.

De werkgever is volgens de Hoge Raad verplicht in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer, waarbij de transitievergoeding een onderdeel is van dit voorstel. Dit betekent dus dat jij zelf het initiatief mag nemen, als je werkgever dat niet heeft gedaan, om de transitievergoeding te krijgen. Het gaat dan om een voorstel het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat kan via een vaststellingsovereenkomst. Behalve over de ontslagdatum en de te betalen transitievergoeding kun je in de vaststellingsovereenkomst andere afspraken maken. Een belangrijke is bijvoorbeeld een afspraak over de uitbetaling van wel opgebouwde, niet opgenomen vakantiedagen. Als de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen, dan eindigt je dienstverband met je werkgever. Hij hoeft je dus niet meer terug te nemen, ook niet als je over een paar jaar wel weer in staat zou zijn jouw oude werk op te pakken.

De Hoge Raad heeft bepaald dat de transitievergoeding bij een slapend dienstverband moet worden berekend per een einddatum, die gelijk is aan de dag na de dag waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dat is dus de eerste dag na de dag van twee jaar ziek zijn (zie hierboven). Deze datum loopt gelijk aan de datum, die de Wet Compensatie Transitievergoeding als uitgangspunt heeft gekozen. De werkgever is, anders gezegd, bij beëindigingsvoorstel op initiatief van de werknemer niet verplicht meer te betalen, ook al zit er een lange tijd tussen de datum van twee jaar arbeidsongeschiktheid en de werkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever kan een zogenaamd gerechtvaardigd belang hebben bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang bijvoorbeeld zijn dat er reële re-integratiemogelijkheden zijn. Je werkgever zal echter wel moeten bewijzen dat deze mogelijkheden er zijn. Dat lijkt nog niet zo eenvoudig, zeker niet als UWV kort daarvoor nog een standpunt heeft ingenomen over de re-integratie (WIA-beslissing). Expliciet zegt de Hoge Raad dat de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt, niet zo’n gerechtvaardigd belang is. Kortom, ook in dat geval moet de transitievergoeding gewoon betaald worden.