Een goede vraag en een belangrijke vraag, als je ontslagen dreigt te worden. Het antwoord is niet zo heel eenvoudig, of beter gezegd zal indruisen tegen je rechtsgevoel. Jouw recht op een ontslagvergoeding hangt namelijk af van:

a. de keuze die jouw werkgever maakt en
b. de reden van het ontslag.

Ontslagvergoeding alleen bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet zomaar eenzijdig door je werkgever beëindigd worden. De situatie van het proeftijdontslag en ontslag op staande voet laat ik even buiten beschouwing. In alle andere gevallen zal je werkgever eerst een ontslagprocedure moeten beginnen, of de arbeidsovereenkomst met jouw goedvinden (dus met wederzijds goedvinden, met een vaststellingsovereenkomst) moeten beëindigen.

De keuze die jouw werkgever maakt (a.)
Kiest jouw werkgever ervoor het ontslag te regelen met een ontbindingsprocedure via de Kantonrechter, dan zal de Kantonrechter jouw een ontslagvergoeding kunnen toekennen aan de hand van de richtlijnen die daarvoor gelden (de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters) en in het bijzonder de Kantonrechtersformule.

Kiest jouw werkgever ervoor het ontslag te regelen door een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV WERKbedrijf, dan is de uitkomst van die procedure geen ontslagvergoeding. Je bent dan aangewezen op een kennelijk onredelijk ontslagprocedure om alsnog een financiële compensatie voor je ontslag te krijgen. Vaak is dat niet haalbaar, omdat rechters de meeste ontslagen niet “kennelijk onredelijk” in de zin van de wet oordelen. Voorzover ze dat wel vinden, valt de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag gemiddeld genomen veel lager uit dan de uitkomst van de Kantonrechtersformule.

Uitzondering: het Sociaal Plan
Is er met de (representatieve) vakorganisaties een Sociaal Plan overeengekomen, dan is dat plan leidend voor de rechter. Zo’n Sociaal Plan zien we nog al eens bij grotere bedrijven en dan bij reorganisaties.

De reden voor het ontslag (b.)
Hierboven liet ik je zien dat de keuze die jouw werkgever maakt qua ontslagprocedure van grote invloed is op de uitkomst van ontslagvergoeding. Maar er speelt nog wat; de keuze van jouw werkgever zal mede worden bepaald door de aan te voeren reden van het ontslag.

Bij bedrijfseconomische redenen (reorganisatie) of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer zal een werkgever in de regel kiezen voor een ontslagprocedure via UWV WERKbedrijf (geen ontslagvergoeding).

Bij meer persoonsgebonden ontslagmotieven (disfunctioneren) of een verstoorde arbeidsrelatie zal een werkgever eerder voor de ontslagprocedure via de Kantonrechter kiezen (ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule).

Mijn advies
Zit je in een dreigende ontslagsituatie bekijk dan om welke reden je werkgever van je af wil. Gaat het om bedrijfseconomische redenen houd er dan rekening mee dat je werkgever je geen ontslagvergoeding zal willen betalen, tenzij er een Sociaal Plan ligt. Gaat het om een meer persoonsgeboden ontslagmotief, dan zal de Kantonrechtersformule van toepassing kunnen zijn.

Is dit verschil eerlijk? Nee, als je het mij vraagt. Maar wel realiteit (ik schreef deze tekst in februari 2014, het ontslagrecht en de ontslagvergoedingen worden gewijzigd met ingang van medio 2015 naar het zich laat aanzien).

Houd met jouw positie over je ontslagvergoeding rekening op het moment dat je werkgever een vaststellingsovereenkomst met je wil sluiten! Bedenk ook dat er weer bijzondere omstandigheden kunnen zijn, die je onderhandelingspositie kunnen beïnvloeden en versterken. Natuurlijk kan ik je verder helpen. Lees verder op deze site welke oplossingen ik je kan bieden.