Opzegging door de werkgever

Een werkgever die een arbeidsovereenkomst wil opzeggen, heeft meestal eerst toestemming daarvoor nodig van UWV. Uitzonderingen op deze regel zijn de opzegging tijdens de proeftijd en opzegging wegens dringende reden (ontslag op staande voet). In die gevallen hoeft de werkgever ook geen opzegtermijn in acht te nemen. Het is raadzaam de opzegging schriftelijk te doen, of in ieder geval schriftelijk te bevestigen. Als werkgever moet je kunnen aantonen dat de werknemer kennis heeft genomen, of heeft kunnen nemen van de opzegging.

Opzegtermijn voor de werkgever, verrekening proceduretijd UWV

Bij de opzegging moet de werkgever de voor hem geldende opzegtermijn in acht nemen. Ook moet hij rekening houden met de dag waartegen mag worden opgezegd. Dat laatste is het einde van loonbetalingsperiode. Als voorafgaand aan de opzegging inderdaad een ontslagprocedure bij UWV heeft plaatsgevonden, mag de werkgever de proceduretijd bij UWV van de opzegtermijn aftrekken, zolang er een minimale opzegtermijn van één maand resteert.

Tussentijds opzeggen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet gedurende de looptijd ervan (dus tussentijds) (met een opzegtermijn) worden opgezegd door de werkgever of de werknemer, tenzij dat schriftelijk expliciet is overeengekomen, of als het gaat om een opzegging tijdens de proeftijd of wegens dringende reden (ontslag op staande voet).

Wil je als werkgever tussentijds opzeggen, dan zul je dus eerst moeten controleren of in je arbeidsovereenkomst of cao of geldende arbeidsvoorwaarden staat dat tussentijdse opzegging mogelijk is. Staat dat er niet in, dan zul je het bepaalde tijd contract moeten uitdienen. Zeg je toch eenzijdig op dan loop je het risico dat je werknemer je aansprakelijk stelt voor schade. De door jou te betalen vergoeding bedraagt in dat geval in de regel het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren. Dus de resterende contracttijd. Dat kan aardig in de papieren lopen. Een alternatieve oplossing is dat met de werknemer een ontslag met wederzijds goedvinden wordt afgesproken.

Bewijs van opzegging

De partij, die opzegt, moet altijd kunnen aantonen dat de andere partij deze heeft kunnen ontvangen. Het versturen van een aangetekende opzeggingsbrief is voldoende voor het bewijs. Ook een opzegging via Whatsapp, waarbij je twee blauwe vinkjes kunt laten zien, vormt bewijs van ontvangst. Een brief verzonden per e-mail kan pas als voldoende bewijs worden aangemerkt, als de werknemer de ontvangst van de brief (per e-mail) heeft bevestigd. Het is daarom verstandig, als je de brief per mail wilt verzenden, om een bevestiging van ontvangst te vragen en deze bevestiging goed te bewaren.

Opzegverboden

Werkgevers moeten bij opzegging altijd wel rekening houden met de opzegverboden.

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin