Opzegging door de werknemer

Om latere discussie te voorkomen is het altijd raadzaam om als werknemer een opzegging van je arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Je doet dat met een ontslagbrief. In de brief staat dat je de arbeidsovereenkomst opzegt en per welke datum je uit dienst zult zijn. Je moet daarbij rekening houden met de geldende opzegtermijn en de dag waartegen je kunt opzeggen. Doe je dat niet of te weinig, dan kan je werkgever een schadevergoeding van je claimen. De hoogte van die schade is gelijk aan het loon over de periode dat het dienstverband had moeten voortduren als je deze regels wel had gevolgd.

Geen opzegtermijn voor de werknemer

In het geval de werknemer in de proeftijd wil vertrekken, hoeft hij geen opzegtermijn in acht te nemen. Ook is, althans in theorie, denkbaar dat de werknemer met onmiddellijke ingang opzegt om een dringende reden. Hierbij doelen we niet op de klassieke ontslag op staande voet situatie (werknemer heeft bijvoorbeeld diefstal gepleegd), maar de spiegelbeeld situatie daarvan: de werkgever heeft zoiets onaanvaardbaars gedaan dat van de werknemer niet kan worden gevergd het dienstverband een minuut langer te laten voortduren.

Tussentijds opzeggen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet gedurende de looptijd ervan (dus tussentijds) (met een opzegtermijn) worden opgezegd door de werkgever of de werknemer, tenzij dat schriftelijk expliciet is overeengekomen, of als het gaat om een ontslagname tijdens de proeftijd of wegens dringende reden.

Wil je als werknemer tussentijds opzeggen, dan zul je dus eerst moeten controleren of in je arbeidsovereenkomst of cao of geldende arbeidsvoorwaarden staat dat tussentijdse opzegging mogelijk is. Staat dat er niet in, dan zul je het bepaalde tijd contract moeten uitdienen. Zeg je toch eenzijdig op dan loop je het risico dat je werkgever je aansprakelijk stelt voor schade. De door jou te betalen vergoeding bedraagt in dat geval in de regel het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst had behoren voort te duren. Dus de resterende contracttijd. Dat kan aardig in de papieren lopen. Een alternatieve oplossing is dat de werknemer die toch weg wil vooraf met zijn werkgever het ontslag afstemt. Juridisch is er dan geen sprake van opzeggen, maar van een ontslag met wederzijds goedvinden.

Bewijs van opzegging

De partij, die opzegt, moet altijd kunnen aantonen dat de andere partij deze heeft kunnen ontvangen. Het versturen van een aangetekende ontslagbrief is voldoende voor het bewijs. Ook een opzegging via Whatsapp, waarbij je twee blauwe vinkjes kunt laten zien, vormt bewijs van ontvangst. Een brief verzonden per e-mail kan pas als voldoende bewijs worden aangemerkt, als de werkgever de ontvangst van de brief (per e-mail) heeft bevestigd. Het is daarom verstandig, als je de brief per mail wilt verzenden, om een bevestiging van ontvangst te vragen en deze bevestiging goed te bewaren.

Getuigschrift vragen?

Bij het einde van je arbeidsovereenkomst heb je recht op een getuigschrift, als je als werknemer erom vraagt. Je zou dat dus gelijk in je ontslagbrief kunnen doen. Let wel op: Je hebt niet altijd recht op een positief luidend getuigschrift. Dat laatste heb je namelijk alleen als het functioneren ook altijd goed is geweest. Je werkgever mag geen onjuiste voorstelling van zaken geven. Een neutraal getuigschrift vermeldt alleen de functie en de duur van het dienstverband bij je oude werkgever.

Geen recht op WW

Als je als werknemer ontslag neemt, dus zelf je arbeidsovereenkomst opzegt, ben jij degene die het initiatief tot het ontslag hebt genomen. UWV (de uitkeringsinstantie) zal je geen WW-uitkering toekennen, omdat je verwijtbaar werkloos bent geworden. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan van deze regel worden afgeweken. Over het algemeen zeggen werknemers dus alleen hun arbeidsovereenkomst op, omdat ze ergens anders een baan hebben gevonden. Ze hebben dan geen WW nodig.

Meer problematisch is het geval dat de werknemer, die zelf zijn arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, binnen zes maanden, nadat hij bij zijn nieuwe werkgever is begonnen, alsnog werkloos wordt en een WW-uitkering aanvraagt. UWV kan zo’n aanvraag afwijzen, als ten tijde van de werknemersopzegging bij zijn eerste werkgever de werknemer geen reëel vooruitzicht had op werk voor de duur langer dan zes maanden en voor gelijke omvang van de arbeidsuren. Werknemers doen er dus verstandig aan tenminste een halfjaar contract op zak te hebben, voordat ze een vast dienstverband bij hun huidige werkgever opzeggen.

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin