Stel je bent een kleine werkgever (minder dan 25 werknemers). En stel je hebt toestemming gekregen van UWV om de arbeidsovereenkomst met een medewerker op te zeggen, vanwege je slechte financiële situatie. Je valt binnen de criteria van de Overbruggingsregeling Transitievergoeding. UWV heeft dat zelfs keurig netjes bevestigd in het oordeel dat je hebt gevraagd. Staat dan vast dat je de (vaak veel) lagere transitievergoeding volgens deze Overbruggingsregeling moet betalen aan je medewerker?

Vervaltermijn

Het antwoord op bovenstaande vraag is nee. Dat zit zo. Vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst gaat er voor zowel de werkgever als de werknemer een vervaltermijn van 3 maanden lopen. Zijn partijen het binnen deze termijn eens over de hoogte van de door de werkgever te betalen transitievergoeding en wordt die ook nog eens binnen deze termijn betaald door de werkgever, dan is er niks aan de hand. Als niet duidelijk is dat partijen het eens zijn, dan moeten zowel werkgever als werknemer in actie komen. Uiterlijk op de laatste dag binnen de vervaltermijn moeten zij een verzoekschrift bij de Kantonrechter hebben ingediend.

Wat als werkgever en/of werknemer stilzitten?

Als beide partijen binnen de genoemde vervaltermijn geen verzoekschrift hebben ingediend, dan vervalt het recht van de werknemer om de transitievergoeding te claimen. Als alleen de werkgever het verzoek heeft ingediend en zich beroept op de voor hem veel goedkopere Overbruggingsregeling, dan zal dit verzoek wegens gebrek aan belang worden afgewezen. De werkgever kan dan in beide gevallen niet meer gedwongen worden tot betaling van transitievergoeding, hoog of laag. Als alleen de werknemer het verzoek heeft ingediend om de normale (niet volgens de Overbruggingsregeling geldende) transitievergoeding toegekend te krijgen, dan zal dit verzoek worden toegewezen. De werkgever kan zich althans niet bij wijze van verweer op de Overbruggingsregeling beroepen. Alleen in het geval beide partijen binnen de vervaltermijn een eigen verzoekschrift hebben ingediend, kan de rechter een bindend oordeel geven over de vraag of de Overbruggingsregeling wel of niet van toepassing is. Deze spelregels zijn onlangs vastgesteld door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (20 december 2017).

Tips

• Zorg ervoor dat de overeenstemming over de te betalen transitievergoeding schriftelijk vastligt binnen 3 maanden na de einddatum en lukt dat niet
• Dien dan binnen die termijn een verzoekschrift bij de Kantonrechter in. Altijd in het geval je werknemer bent en altijd als je werkgever bent en je gebruik wilt maken van de goedkopere Overbruggingsregeling.

Werkgevers moeten dan wel zelf actie ondernemen. Een begin juli 2018 aangenomen wetsvoorstel biedt werkgevers de mogelijkheid om een betaalde transitievergoeding bij een ontslag wegens langdurige ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar) terug te vragen bij UWV.

WWZ en transitievergoeding

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers en werknemers bij ontslag te maken met de wettelijke transitievergoeding. Grofgezegd moet de werkgever die het initiatief tot het ontslag heeft genomen deze transitievergoeding betalen, als het dienstverband tenminste 2 jaar heeft geduurd.

De reden van het ontslag is in principe niet relevant voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Alleen bij zogenaamd ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer kan de werkgever onder zijn verplichting uitkomen. Dat betekent dus ook dat, indien de werkgever het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte of zieke werknemer beeindigt, hij ook de transitievergoeding moet betalen.

Dat laatste werd, vooral door werkgevers, als onrechtvaardig ervaren. Bij langdurige ziekte moeten zij immers ook al 2 jaar het loon doorbetalen. Verder komen reintegratiekosten voor zijn rekening. De wetgever heeft besloten werkgevers tegemoet te komen.

De nieuwe wet

Het aangenomen wetsvoorstel Compensatie transitievergoeding na twee jaar ziekte werknemers opent de mogelijkheid met een formulier bij UWV de betaalde transitievergoeding terug te vragen. Het maakt niet uit of het ontslag via UWV, de kantonrechter of via een vaststellingsovereenkomst is tot stand gekomen. Wel moet het ontslag tot stand zijn gekomen wegens langdurige ziekte.

De vergoedingsregeling kent een terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. De ingangsdatum is nog niet vastgesteld. Volgens de laatste berichten zou dit 1 april 2020 zijn. Dit betekent dat vanaf 1 juli 2015 betaalde transitievergoedingen voor compensatie in aanmerking komen. Maar ook dat werkgevers nog tot vermoedelijk 1 april 2020 moeten wachten, voordat ze een compensatieverzoek kunnen indienen bij UWV.

Tot slot nog dit; de vergoedingsregeling kent een aantal beperkingen op de hoogte van de compensatie. Deze zal niet hoger kunnen zijn de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de periode van verplichte loondoorbetaling eindigt (2 jaar). Verder is het betaalde brutoloon tijdens ziekte (exclusief werkgeverslasten) de bovengrens voor de compensatie. Tot slot telt een eventuele periode van verlengde loondoorbetalingsplicht (vanwege een opgelegde loonsanctie) niet meegenomen bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Advies voor werkgevers

Heeft u na 1 juli 2015 een werknemer ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en een transitievergoeding betaald? Vraag dan compensatie aan bij UWV zodra dat kan. Wilt u hieraan door ons herinnerd worden, meld u dan nu aan.

[thrive_link color=’green’ link=’aanmelden-herinnering-compensatie-transitievergoeding/’ target=’_self’ size=’big’ align=’aligncenter’]Graag, herinner mij er op tijd aan geld terug te vragen[/thrive_link]

Wilt u overgaan tot ontslag van een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, wacht dan niet te lang, zodat u maximaal gecompenseerd kunt worden voor de door u te betalen transitievergoeding.

Stel je werkt bij een bedrijf. En je constateert zaken, die niet kunnen (misstanden), of waarvan je denkt: hier klopt iets niet. Bijvoorbeeld financiële malversaties, of al te agressieve verkooptechnieken. Wat doe je dan? Het lijkt logisch en redelijk dat je met je verhaal naar buiten treedt. Klokkenluiden is vrijheid van meningsuiting, toch? Mis!

Goed werknemerschap, het geheimhoudingsbeding
De Hoge Raad heeft in een arrest van 26 oktober 2012 bepaald dat de wettelijke verplichting van “goed werknemerschap” met zich meebrengt dat de werknemer in beginsel tegenover zijn werkgever is gehouden tot discretie en loyaliteit. Dit geldt ook indien de werknemer van mening is dat binnen de organisatie sprake is van een misstand die in het algemeen belang bestreden kan worden, tenzij de werknemer tot openbaring van de informatie is gehouden op grond van wettelijke bepalingen of interne gedragsregels. Ik merk op dat deze werknemersverplichting altijd aan de orde is. Is tussen werkgever en werknemer ook nog een geheimhoudingsbeding afgesproken, dan loopt de werknemer het risico de contractuele boete te moeten betalen.

Wet Huis voor Klokkenluiders
Overheidsorganisaties en grote bedrijven hebben nu al een verplichting tot het instellen van een interne klokkenluidersregeling. De op stapel staande Wet Huis voor Klokkenluiders (beoogde ingangsdatum 1 juli 2016) breidt deze verplichting uit voor alle bedrijven en organisaties vanaf 50 werknemers. Het huidige Adviespunt Klokkenluiders ondergaat dan een naamswijziging naar Huis voor Klokkenluiders. Verder zal er een beperkte arbeidsrechtelijke bescherming in het Burgerlijk Wetboek worden opgenomen, die ziet op een opzegverbod vanaf de melding van een misstand tot en met 1 jaar na het onderzoek door het Huis, een verplichting tot loondoorbetaling indien de arbeidsrelatie is verstoord en werknemer niet heeft kunnen werken, ten gevolge van de melding van de misstand en een benadelingsverbod van de klokkenluider. Deze regels zijn, als gezegd, allemaal nog geen wet. Verder is het nog maar zeer de vraag, of de wetgeving goed zal gaan werken.

Advies: Ben voorzichtig!
Terugkomend op de aan het begin gestelde vraag, is het antwoord: Ben voorzichtig. Neem eerst contact op met het Adviespunt (binnenkort: het Huis) voor Klokkenluiders.

Hoofdregel: Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst niet mogelijk

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet tussentijds, dat wil zeggen: gedurende de looptijd, worden opgezegd. Dat geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. Het uitgangspunt is dus dat zo’n arbeidscontract volledig wordt uitgediend.

Uitzonderingen:

Op de hoofdregel gelden een paar uitzonderingen. Zo is een opzegging door werkgever (en werknemer) tijdens de proeftijd wel mogelijk. Hetzelfde geldt voor opzegging wegens een dringende reden (het ontslag op staande voet). Tot slot is tussentijdse opzegging mogelijk, indien dat expliciet schriftelijk tussen partijen is overeengekomen. In het laatste geval heeft de werkgever wel eerst toestemming van UWV WERKbedrijf nodig. De werknemer heeft die toestemming niet nodig. Het systeem is daarmee bij tussentijdse opzegging gelijk aan de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Advies:

Mijn ervaring is dat het tussentijds opzegbeding vaak wordt “vergeten”. In veruit de meeste gevallen is een tussentijds opzegbeding echter zeer raadzaam voor zowel de werkgever als de werknemer. Tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst kunnen de omstandigheden wijzigen (bijvoorbeeld bij de werkgever: er ontstaat een noodzaak tot reorganisatie, bij de werknemer: hij vindt een betere baan). Dan is het wel zo prettig, indien tussentijds afscheid kan worden genomen. Het weglaten van een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is daarom echt alleen verstandig, als partijen zich ervan hebben verzekerd gedurende de looptijd aan elkaar verbonden te willen zijn.

Geen tussentijds opzegbeding, toch tussentijds ontslag?

De werkgever kan dan kiezen voor een ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter, of proberen om met wederzijds goedvinden (via een vaststellingsovereenkomst) tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarbij speelt een wijziging in de WW per 1 januari 2016 een belangrijke rol. De WW-uitkering van de werknemer gaat sinds die wijziging pas in per de datum dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. Dat betekent dat de werknemer bij de onderhandeling over de vaststellingsovereenkomst aanspraak zal maken op compensatie van het financiële gat dat voor hem valt, indien de arbeidsovereenkomst op een eerdere datum eindigt. De route via de Kantonrechter is niet goedkoper voor de werkgever. De Kantonrechter heeft wettelijk de mogelijkheid om bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst de werkgever te verplichten om aan de werknemer een vergoeding te betalen ter hoogte van het resterende loon indien de arbeidsovereenkomst (zonder de ontbinding door de rechter) op de contractuele einddatum zou zijn geëindigd.

Let op! Ook de werknemer mag niet tussentijds opzeggen, als geen tussentijds opzegbeding in het bepaalde tijd contract is overeengekomen. De werkgever kan aanspraak maken op schadevergoeding. In de praktijk is het meestal zo dat werkgevers niet vasthouden aan hun bezwaar. Een werkgever zit er meestal niet op te wachten een ongemotiveerde werknemer in dienst te houden. Niettemin is het advies om de tussentijdse opzegging eerst goed af te kaarten met de werkgever. En daarover een schriftelijke afspraak te maken. Ook hier geldt: Better safe than sorry!

Faillissement en surséance van betaling
Indien de werkgever failliet gaat of indien hem surséance van betaling is verleend, komt het recht op transitievergoeding te vervallen. Let op: dit geldt niet alleen voor dienstverbanden die eindigen na de datum van het faillissement of surséance van betaling, maar ook voor voor die datum ontstane rechten verplichtingen (zie artikel 7: 673c BW).

Veel kritiek
De nieuwe wettelijke regel (vanaf 1 juli 2015, nieuwe ontslagrecht, WWZ) is door rechtsgeleerden uitgebreid bekritiseerd. In de oude situatie verviel een recht op een ontslagvergoeding (toegekend door de Kantonrechter, bijvoorbeeld na een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst) niet door een faillissement of surséance van betaling. Het is raar dat zolang de betalingsonmacht niet door de rechter is vastgesteld, de verplichting tot betaling van de transitievergoeding een preferent karakter heeft en deze verplichting na die vaststelling ineens, geheel en onomkeerbaar komt te vervallen. Te meer daar werkgevers zelf het faillissement of surséance van betaling kunnen aanvragen.

Ontsnappingsmogelijkheid
Door de nieuwe wettelijke regel kan de werkgever dus onder zijn verplichting tot het betalen van een transitievergoeding uitkomen. Voor werkgevers voor wie het water financieel aan de lippen staat kan dat dus een interessante ontsnappingsmogelijkheid zijn.

Positie werknemer
Ook voor de werknemer is het van belang bedacht te zijn op de ontsnappingsmogelijkheid van de werkgever. Misschien is het beter een vaststellingsovereenkomst te sluiten, waarin een afspraak wordt gemaakt over de ontslagvergoeding. Deze ontslagvergoeding valt niet onder de reikwijdte van artikel 7: 673 c BW. De betalingsverplichting blijft bestaan, ook bij faillissement of surséance van betaling. De “ontsnappingsmogelijkheid” is daarmee dus afgesloten.

Vanaf 1 januari 2016 geldt voor de werkgever de verplichting (Wet Aanpak Schijnconstructies) de bedragen waaruit het loon is samengesteld en hetgeen daarop wordt ingehouden te specificeren op de loonstrook. Verder geldt de verplichting om (tenminste het netto equivalent van het bruto) minimumloon giraal te betalen. De achterliggende gedachte van deze wetgeving is dat de werknemer te allen tijde het wettelijk minimumloon vrijelijk moet kunnen besteden.

Verrekenen en inhouden
De mogelijkheid van verrekening en inhouding op het loon zijn verder door de wetgever beperkt. Deze mogen namelijk niet voorzover de werknemer daarmee onder zijn minimumloon uitkomt. Bij een verrekening gaat het dan om een schuld van de werknemer aan de werkgever (bijvoorbeeld een boete), bij een inhouding gaat het om een deel van het loon dat niet aan de werknemer wordt betaald, maar aan een derde, jegens wie de werknemer een schuld heeft (bijvoorbeeld huisvestingskosten). Voor verrekening is geen instemming van de werknemer nodig, voor een inhouding wel (schriftelijke volmacht).

Uitzonderingen
Welke vorderingen mogen worden verrekend staat limitatief in de wet opgesomd. Het is zaak daarbij in het oog te houden dat deze opsomming alleen ziet op verrekeningen gedurende de loop van het dienstverband. Bij het einde van het dienstverband mogen andere vorderingen dus wel verrekend worden. Bij de inhoudingen geldt verder als uitzondering dat gelden voor pensioen- en spaarregelingen wel mogen worden ingehouden tot onder de minimumloon ondergrens.
Het verbod om vorderingen te verrekenen met of bedragen in te houden op het wettelijk minimumloon strekt zich niet uit de wettelijke minimumvakantiebijslag. Ook geldt het niet voor al betaalde voorschotten op het loon, mits zowel de vooruitbetaling als de latere verrekening vooraf schriftelijk zijn overeengekomen en het voorschot giraal is betaald, zodat duidelijk is wat het bedrag van het voorschot is.

Sanctie
Op overtreding van de besproken regels door de werkgever staat een sanctie. De werkgever kan namelijk een bestuurlijke boete worden opgelegd door de Inspectie SZW. Ook krijgt de werknemer een civielrechtelijke loonvordering jegens zijn werkgever.

Automatische incasso
Het blijft mogelijk dat de werknemer de werkgever een automatische incasso geeft voor de afschrijving bijvoorbeeld huisvestingskosten van zijn bankrekening. De werkgever zal dan wel eerst minimaal (het netto equivalent van het bruto) minimumloon op de bankrekening van de werknemer moeten overmaken. Niettemin kunnen werknemers op deze manier benadeeld worden (te hoge huren). De nieuwe wet kan dat niet voorkomen.