Ontslag en de coronacrisis

Duidelijk is dat de uitbraak van het Coronavirus een vergaand negatieve impact zal hebben op de wereldeconomie en de Nederlandse economie, die bovendien nog lange tijd zal kunnen nawerken. Werkgevers zien opdrachten,  werk en omzet wegvallen. Terwijl de kosten gewoon blijven doorlopen. Voor de meeste werkgevers zijn de loonkosten hun hoogste kostenpost. Die post zal al snel niet meer op te brengen zijn, ook niet als al afscheid is genomen van uitzendkrachten, ZZP-ers en nulurencontractanten. Waar de regeling Werktijdverkorting een snelle oplossing kan zijn, is die ook maar tijdelijk. Deze regeling geldt immers voor de maximale duur van 24 weken.  Daarna “herleeft” de loondoorbetalingsverplichting in volle omvang, immers de betreffende arbeidsovereenkomsten worden niet beëindigd bij gebruikmaking van de regeling Werktijdverkorting. Werknemers krijgen wel WW, maar blijven in dienst.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

In deze situatie kunnen werkgevers zich genoodzaakt zien hun vaste personeel te ontslaan. Uiteraard gelden hier wel de normale spelregels bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Bij een collectief ontslag zal de werkgever tijdig moeten melden dat hij hiertoe over wil gaan. De ondernemingsraad heeft een adviserende rol bij belangrijke wijzigingen in de organisatie. UWV zal om toestemming moeten worden gevraagd voor het ontslag (tenzij met de werknemer een vaststellingsovereenkomst kan worden gesloten). In het kader van die ontslagaanvraag zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat sprake is van een zogenaamde redelijke grond. De wet zegt hierover in artikel 7: 669 BW:

“Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a.het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;”

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing.

Tot slot zal de werkgever na opzegging van de arbeidsovereenkomst (denk ook aan de opzegtermijn!) en gebruikmaking van de toestemming van UWV aan de werknemer de transitievergoeding moeten betalen.

Advies aan werkgever en werknemer: Houd het hoofd koel…

De werkgever: 

Reorganiseren kost tijd. In het algemeen heb je minimaal een half jaar nodig om de opzegtermijnen en het traject bij de ondernemingsraad te “dekken”. Vaak is meer tijd nodig, omdat financiële verslaglegging, prognoses en personeelsoverzichten moeten worden gemaakt. Het is dus zaak op tijd te beginnen met de voorbereidingen en zaken goed en in de juiste volgorde aan te pakken. Doe je dat niet, dan loop je grote kans dat je je reorganisatie niet tot stand brengt, niet (op tijd) kunt bezuinigen en (alsnog) failliet gaat.

De werknemer: 

De kans is groot dat de arbeidsmarkt in korte tijd erg verslechtert. De duur van je WW-uitkering is maximaal 24 maanden. Bekijk een door je werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst extra kritisch. Hoe duidelijk is het dat het ontslag noodzakelijk is geworden? Is het niet beter de ontslagprocedure via UWV af te wachten?

Ik wil contact over dit onderwerp

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin