Nee, als werknemer ben je niet verplicht om in te stemmen met een verlaging van je loon, ook niet nu veel bedrijven kampen met financiële problemen als gevolg van de coronacrisis. Ook kan je werkgever niet eenzijdig je loon verlagen. Dat zit zo.

Loon als belangrijkste arbeidsvoorwaarde

Juridisch vormt het loon de tegenprestatie van je werkgever voor de door jouw verrichte arbeid. Het loon is met jou overeengekomen en daarmee de belangrijkste arbeidsvoorwaarde in je arbeidsovereenkomst. Je werkgever kan het loon niet eenzijdig in jouw nadeel wijzigen. Wel zou hij je, vanwege de corona situatie, kunnen vragen in te stemmen met het inleveren van een deel van je loon. Maar ook als hij dat doet, ben je niet verplicht die instemming te geven.

Coronacrisis is geen uitzondering

De huidige coronacrisis heeft tot gevolg dat veel werkgevers in de financiële problemen geraken. Dan is het niet heel gek dat werkgevers toch nadenken over de mogelijkheid van een loonoffer. Bijvoorbeeld als de verwachting gerechtvaardigd is dat men binnen een te overziene termijn weer uit de problemen is en het personeel dan weer hard nodig is om verder te kunnen draaien met het bedrijf. Het alternatief van een faillissement of reorganisatie, waarbij een (groot) deel van het personeel moet worden ontslagen, is dan minder aantrekkelijk voor het bedrijf. Voor individuele werknemers is het zaak te onthouden dat jouw instemming vooraf voorwaarde is om je loon te verlagen. Ook in deze bijzondere tijden van corona en ook als bijvoorbeeld de ondernemingsraad (or) het eens is met een collectief loonoffer. De ondernemingsraad gaat namelijk niet over arbeidsvoorwaarden het loon van werknemers.

Vakbonden en CAO’s

Anders dan ondernemingsraden kunnen vakbonden cao’s met werkgevers afsluiten. Cao’s bevatten afspraken over arbeidsvoorwaarden en het loon, die doorwerken in individuele arbeidsovereenkomsten. In theorie is het mogelijk dat vakbonden in de cao een lager loon afspreken, waaraan werknemers automatisch gebonden zijn. Het spreekt voor zich dat vakbonden niet staan te springen om in te stemmen met een loonoffer. Tot op heden is dat ook nog niet gebeurd. Misschien dat deze corona tijd de bonden op andere gedachten brengen. Een aantal jaren geleden hoefden de werknemers van V&D in ieder geval geen loon in te leveren. En dat liep niet goed af voor het bedrijf, zoals we inmiddels weten.

Hulp nodig?

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst.

Door de coronacrisis is er in veel sectoren sprake van veel minder of helemaal geen werk. Maar werkgevers moeten werknemers het loon (meestal) wel gewoon doorbetalen. Daardoor komen ze in de verleiding aan hun werknemers te vragen vakantiedagen op te nemen. Moeten werknemers daarmee akkoord gaan? Aan de andere kant: er zijn werknemers, die al een vakantie hadden geboekt en nu zien dat hun tripje wordt gecanceld door de reisorganisatie. Kunnen zij vakantiedagen terugkrijgen?

Ben je als werknemer verplicht vakantiedagen op te nemen op verzoek van de werkgever vanwege corona?

Nee, dat ben je niet verplicht. Je kunt er dus voor kiezen je vakantiedagen te laten staan. Het wettelijk uitgangspunt is door corona niet gewijzigd. Dat uitgangspunt is andersom: de werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Iets anders is dat wettelijke vakantiedagen wel vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. Per 1 juli aanstaande vervallen dus de aanspraken over de wettelijke vakantiedagen, opgebouwd in 2019. Overigens is afwijking van deze regeling bij CAO mogelijk. Heb je nog veel wettelijke dagen staan, dan lijkt het niet onverstandig deze op te nemen. Overigens betekent het feit dat je niet verplicht bent vakantiedagen op te nemen vanwege corona niet dat je niet met je werkgever kunt afspreken dat toch te doen. Maar jouw werkgever heeft dus wel jouw instemming nodig.

Kan ik vakantiedagen teruggeven, omdat mijn geplande reis vanwege corona niet door kan gaan?

Dat ligt eraan of je vakantie in wettelijke zin al was vastgesteld of niet. Het wettelijk systeem is dat de werknemer eerst toestemming vraagt en de werkgever vervolgens de vakantie conform die wensen “vaststelt”. Als dat laatste is gebeurd, dan kun je je eerdere verzoek niet meer terugtrekken. Je zit dus aan je geplande vakantieperiode vast, ook als je geplande reis niet kan doorgaan vanwege corona. Is er nog geen sprake geweest van vaststelling van de vakantie door de werkgever, dan kun je jouw verzoek wel intrekken. Overigens laat ook hier het wettelijk systeem onverlet dat je in onderling overleg overeenkomt dat al vastgestelde vakantie toch ongedaan wordt gemaakt. Hier heb je als werknemer dus wel de instemming van je werkgever nodig.

Moet mijn werkgever mij in de gebruikelijke periode mijn vakantiegeld uitbetalen?

Ja, dat moet.  De coronacrisis brengt niet met zich mee dat je werkgever jou je vakantiegeld niet hoeft uit te betalen of dit op een later tijdstip zou mogen doen. Werkgevers die te maken hebben met een aanzienlijk omzetverlies zullen veelal aanspraak maken op de NOW-regeling. Deze loonkostensubsidie voorziet erin dat de overheid maximaal 90% van de loonsom vergoedt. Daarbij is ook rekening gehouden met de vakantietoeslag.

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst.

Geregeld krijg ik de vraag of coronacrisis zoals we die nu kennen, nu of in de toekomst gevolgen zal hebben voor de hoogte van ontslagvergoedingen. Het antwoord op deze vraag is dat dat in sommige gevallen wel en in andere gevallen niet het geval zal zijn. Hoe zit dat?

Bedrijfseconomisch ontslag

De uitbraak van het coronavirus heeft in heel de wereld tot ongekende lockdown maatregelen geleid. Bedrijven en organisaties worden daardoor hard in hun portemonnaie geraakt. Economen voorspellen voor Nederland een economische recessie (of zelfs depressie). De economie zou krimpen met 7%. We zien nu dat werkgevers gaan bezuinigen, ook op de personeelskosten. Arbeidsplaatsen worden geschrapt. Dit betekent bedrijfseconomisch ontslag. Werkgevers nemen eerst afscheid van werknemers in hun “flexibele schil” (zzp’ers, uitzendkrachten, oproepkrachten, bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten). Vervolgens zullen geregeld werknemers met vaste contracten het veld moeten ruimen. Zo kondigde Air France-KLM vandaag (8 mei 2020) aan dat een vijfde van de 86.000 banen op het spel staat. KLM krimpt haar vloot met 20%. Cijfers die een halfjaar geleden nog onvoorstelbaar waren.

Ontslagvergoedingen, het wettelijk systeem

De wet bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding ter grootte van de transitievergoeding, indien zijn arbeidsovereenkomst is beeindigd door of op initiatief van de werkgever. Deze regel geldt voor alle werknemers, ongeacht hoe lang ze in dienst zijn geweest. Ook bij het ontslag van medewerkers met een uitzendovereenkomst, oproepcontract, of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet deze transitievergoeding worden betaald. Uitzondering is de situatie van faillissement of surseance van betaling. In zo’n geval is de transitievergoeding niet verschuldigd. De regels rondom de transitievergoeding zijn sinds de coronacrisis niet gewijzigd. Je zou dus kunnen zeggen dat de crisis niet zal leiden tot afwijkende ontslagvergoedingen. En toch?

Ontslagvergoedingen, de vaststellingsovereenkomst en het Sociaal Plan

Vaak betalen (betaalden) werkgevers een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Bij grotere reorganisaties (collectief ontslag) is overleg met de vakbonden verplicht. Vakbonden bedingen in zo’n geval een Sociaal Plan. Zo’n Sociaal Plan is in wezen een onderhandelingsresultaat. De voorzieningen (ook de financiele) zijn voor werknemers (vaak veel) gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding. De vraag is nu of deze voorzieningen in deze economische crisis naar beneden worden bijgesteld. De case Air France-KLM volgen wij daarom met belangstelling.

Voor het ontslag met een vaststellingsovereenkomst (vso) geldt iets soortgelijks. De ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst is een onderhandelingsresultaat tussen de werkgever en de individuele werknemer. Ook dan is de ontslagvergoeding in de regel een hogere dan de wettelijke transitievergoeding. Door de crisis echter zouden hier en daar “slikken of stikken” situaties kunnen ontstaan. Een werkgever kan dreigen het faillissement aan te zullen vragen. Of de ontslagprocedure bij UWV op te starten of voort te zetten. In het eerste geval krijg je als werknemer dus geen transitievergoeding. In het tweede geval wel, maar ook niet meer dan dat (tenzij er ook een gunstiger Sociaal Plan ligt).

Let goed op!

Wil je werkgever afscheid van je nemen “vanwege corona” let dan heel goed op. Wat voor soort contract heb je? Is er een Sociaal Plan? Zijn de vakbonden daarbij betrokken geweest? Welke maatregelen heeft de werkgever allemaal getroffen? Deze en andere vragen zijn belangrijk voor de uiteindelijke hoogte van je ontslagvergoeding. Als werknemer heb je nog steeds een inbreng bij jouw ontslag via UWV of via een vaststellingsovereenkomst. Maak daar gebruik van en kom op voor je recht.

Kijk bij onze diensten hoe wij je direct verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van jouw vaststellingsovereenkomst.

Uiteraard mag je ons ook eerst bellen of mailen over je situatie!

Duidelijk is dat de uitbraak van het Coronavirus een vergaand negatieve impact zal hebben op de wereldeconomie en de Nederlandse economie, die bovendien nog lange tijd zal kunnen nawerken. Werkgevers zien opdrachten,  werk en omzet wegvallen. Terwijl de kosten gewoon blijven doorlopen. Voor de meeste werkgevers zijn de loonkosten hun hoogste kostenpost. Die post zal al snel niet meer op te brengen zijn, ook niet als al afscheid is genomen van uitzendkrachten, ZZP-ers en nulurencontractanten. Waar de NOW regeling een snelle oplossing kan zijn, is die ook maar tijdelijk. Deze regeling geldt immers op dit moment voor de maximale duur van 3 maanden. Daarna stopt deze loonkostensubsidie van de overheid.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

In deze situatie kunnen werkgevers zich genoodzaakt zien hun vaste personeel te ontslaan. Het bestaan van de NOW-regeling heeft dan twee gevolgen:

• Een werkgever die NOW heeft aangevraagd en in de periode tot en met eind mei toch het ontslag gaat aanvragen bij UWV om bedrijfseconomische redenen wordt zwaar in zijn portemonnee geraakt.
• Een werkgever die het ontslag om bedrijfseconomische redenen heeft aangevraagd bij UWV moet in zijn aanvrage motiveren waarom de NOW-regeling geen uitkomst kan bieden.

Uiteraard gelden verder wel de normale spelregels bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Bij een collectief ontslag zal de werkgever tijdig moeten melden dat hij hiertoe over wil gaan. De ondernemingsraad heeft een adviserende rol bij belangrijke wijzigingen in de organisatie. UWV zal om toestemming moeten worden gevraagd voor het ontslag (tenzij met de werknemer een vaststellingsovereenkomst kan worden gesloten). In het kader van die ontslagaanvraag zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat sprake is van een zogenaamde redelijke grond. De wet zegt hierover in artikel 7: 669 BW:

“Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a.het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;”

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing.

Tot slot zal de werkgever na opzegging van de arbeidsovereenkomst (denk ook aan de opzegtermijn!) en gebruikmaking van de toestemming van UWV aan de werknemer de transitievergoeding moeten betalen.

Advies aan werkgever en werknemer: Houd het hoofd koel…

De werkgever: 

Reorganiseren kost tijd. In het algemeen heb je minimaal een half jaar nodig om de opzegtermijnen en het traject bij de ondernemingsraad te “dekken”. Vaak is meer tijd nodig, omdat financiële verslaglegging, prognoses en personeelsoverzichten moeten worden gemaakt. Het is dus zaak op tijd te beginnen met de voorbereidingen en zaken goed en in de juiste volgorde aan te pakken. Doe je dat niet, dan loop je grote kans dat je je reorganisatie niet tot stand brengt, niet (op tijd) kunt bezuinigen en (alsnog) failliet gaat.

De werknemer: 

De kans is groot dat de arbeidsmarkt in korte tijd erg verslechtert. De duur van je WW-uitkering is maximaal 24 maanden. Bekijk een door je werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst extra kritisch. Hoe duidelijk is het dat het ontslag noodzakelijk is geworden? Is het niet beter de ontslagprocedure via UWV af te wachten?

Kijk bij onze diensten hoe wij je direct verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld met beoordelen of uitonderhandelen van je vaststellingsovereenkomst.

Uiteraard kun je ons ook gewoon eerst bellen of mailen!

Gisteren schreven we nog een artikel over de Regeling Werktijdverkorting. Dit artikel is ingehaald door de nieuwe maatregelen. Het kabinet heeft gisterenavond aangekondigd de regeling WTV te vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Wat houdt de NOW in?

Anders dat onder de oude WTV betekent de NOW (op hoofdlijnen):

• Werkgevers krijgen een tegemoetkoming in de loonkosten tot maximaal 90% van het loon.
• Voorwaarde is dat de werkgever verwacht minimaal 20% minder omzet (niet hetzelfde als hoeveelheid voorhanden werk) verwachten te gaan realiseren vanaf 1 maart 2020.
• Werknemers hoeven hun WW-rechten niet aan te spreken, er is geen verband met de WW (zoals onder de WTV wel het geval was).
• Werknemers moeten gedurende hun normale arbeidsduur beschikbaar zijn en blijven voor de werkgever. De werktijd wordt niet verkort.
• Het gaat altijd om het hele personeelsbestand van de werkgever.
• De werkgever moet ondertussen het hele loon doorbetalen, dus minimaal 10% uit eigen zak bij een 100% wegvallende omzet. Als de omzet voor 50% wegvalt, dan moet de werkgeer 45% van de loonsom uit eigen zak doorbetalen. Onder de vervallen WTV hoefde de werkgever niets uit eigen zak bij te betalen, omdat er ontheffing van loondoorbetalingsplicht gold.
• De NOW is ook van toepassing op uitzendbureau’s en flexkrachten.
• De periode van tegemoetkoming bedraagt 3 maanden. Die periode kan nog 1 keer eenmalig verlengd worden met 3 maanden. Aan die verlenging kunnen (nu nog niet bekende) nadere voorwaarden worden gesteld.
• Werkgevers verplichten zich vooraf geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen te zullen aanvragen voor hun werknemers gedurende de periode van toekenning. Op dit moment lijkt het ontslag op een andere grond tijdens deze periode wel mogelijk.
• Onduidelijk is nog of die 90% ook echt 90% is. Vanuit de WW en WTV kennen / kenden we de maximumdagloonregeling. Uit de nadere uitwerking van de regeling, die nu nog niet bekend is, zal moeten blijken of de compensatie een bovengrens kent voor de hogere inkomens.

Aanvragen?

1. Op dit moment is het aanvragen van NOW nog niet mogelijk. De regeling is nog niet uitgewerkt. Duidelijk is wel dat UWV de regeling zal uitvoeren. We houden u op de hoogte.
2. De regeling gaat met terugwerkende kracht in vanaf 1 maart 2020.
3. UWV zal eventueel met voorschotten op uitbetaling werken. Het voorschot bedraagt 80% van de tegemoetkoming op basis van de aanvraag. Teveel betaalde voorschotten zullen worden teruggevorderd. Achteraf kan blijken dat de omzet is meegevallen bijvoorbeeld. Niet duidelijk is (nog) of het omgekeerde ook geldt.

Al WTV aangevraagd?

Een van de 78.000 bedrijven die WTV al hebben aangevraagd? Dan wordt uw aanvraag gezien als een aanvraag NOW. U hoort dan nog van het Ministerie SZW of UWV of u meer gegevens moet aanleveren. Zelf hoeft u nu niets te ondernemen.