Een werkgever kan bijna nooit van het afspiegelingsbeginsel afwijken. Er kunnen volgens de UWV-ontslagregels maar zes strikte uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel voorkomen:
- alle arbeidsplaatsen binnen een categorie uitwisselbare functies komen te vervallen
- de werknemer is ‘onmisbaar’
- de werknemer is uitgezonden of gedetacheerd bij een ander bedrijf
- de werknemer heeft een arbeidsbeperking
- voor de werknemer eindigt een loonkostensubsidie
- in de cao is een afwijkende regeling opgenomen (bijvoorbeeld selecteren op kwaliteit)
Onmisbaar?
‘Onmisbaar’ klinkt al gauw subjectief, in de zin dat een werkgever kan roepen dat hij werknemer A echt niet kan missen. Dat is niet voldoende voor een beroep op deze uitzonderingsgrond. De werkgever zal de onmisbaarheid handen en voeten moeten geven en moeten kunnen objectiveren. Hij zal moeten aantonen dat de werknemer over specifieke kennis en bekwaamheden beschikt, waardoor hij niet gemist kan worden. Waardoor deze werknemer soms wordt ingezet bij vervanging bij ziekte van iemand, die een andere functie vervult. De werkgever moet aantonen dat hij deze specifieke kennis en bekwaamheden van alle werknemers in een bepaalde functie eist. Dat kan hij doen door functieomschrijvingen te overleggen aan UWV. Tot slot mag een beroep op deze uitzondering er niet toe leiden dat binnen de leeftijdsgroepen 15 tot 25 jaar en 55 jaar en ouder, 10% méér ontslagen zouden vallen.
Werknemer is uitgezonden of gedetacheerd
In deze situatie kan het voorkomen dat de opdrachtgever (inlener) helemaal niet wil dat de betreffende werknemer vervangen wordt door een voor hem niet bekende werknemer die toevallig sterkere afspiegelingsrechten heeft.
In zo’n geval kan de (uitlener, werkgever) een uitzondering maken op het afspiegelingsbeginsel. Wel gelden er dan (volgens de UWV ontslagregels) de volgende voorwaarden:
- de werknemer is bij een derde tewerkgesteld en is onder leiding en toezicht van deze derde werkzaam, en
- vervanging van deze werknemer (door de opdrachtgever een ruilaanbod te doen) kan in redelijkheid niet geëffectueerd worden
Hoe kun je nu als werkgever aantonen dat vervanging van de betreffende werknemer in redelijkheid niet geëffectueerd kan worden? Je kunt dan denken aan een schriftelijke verklaring van de opdrachtgever waarin de opdrachtgever aangeeft niet bereid te zijn om de betreffende werknemer te laten gaan. Om te beoordelen of het vervangen van de werknemer echt geen reële optie is zal het UWV ook de volgende omstandigheden in ogenschouw nemen:
- de inhoud van de (opdracht)overeenkomst tussen de werkgever en de opdrachtgever en de duurzaamheid van deze relatie (let op: het enkele feit dat er in deze overeenkomst staat dat de werknemer niet vervangen mag worden is voor het UWV onvoldoende)
- de mate waarin de persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden van de werknemer in kwestie voor de opdrachtgever van belang zijn
- de mate waarin de bezwaren tegen vervanging zijn terug te voeren op een gebrek aan scholing van de zijde van de werkgever
- de duurzaamheid van de relatie tussen de werknemer en de opdrachtgever
- het percentage van de arbeidsduur van de werknemer dat hij bij deze opdrachtgever werkzaam is
- de wijze waarop vervanging is geregeld in andere gevallen, zoals bij ziekte en verlof
- de benodigde inwerkperiode in relatie tot de resterende looptijd van de werkzaamheden
- de mate waarin de voortgang van de werkzaamheden door een eventuele vervanging wordt geschaad
Een succesvol beroep op deze uitzondering betekent dat de gedetacheerde werknemer mag worden overgeslagn en dat dus binnen de leeftijdsgroep waarin de werknemer is ingedeeld, de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag moet worden voorgedragen.
Arbeidsbeperking
Deze bepaling houdt verband met de afspraken die zijn gemaakt tussen kabinet en werkgevers over het in dienst nemen van werknemers met een arbeidsbeperking.
Het kan voorkomen dat een werkgever in een categorie uitwisselbare functies meerdere werknemers met een arbeidsbeperking in dienst heeft, maar de werkgever deze niet allemaal bij de toepassing van het eerste lid buiten beschouwing wenst te laten. Voor de vraag welke van deze werknemers in dat geval voor ontslag zullen moeten worden voorgedragen is de ontslagvolgorde op basis van het afspiegelingsbeginsel bepalend. Werknemers met een arbeidsbeperking die op basis van het afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komen, zullen ook als eerste voor ontslag moeten worden voorgedragen.
Loonkostensubsidie
Van het afspiegelingsbeginsel mag worden afgeweken als de aanleiding voor het ontslag van een werknemer is gelegen in het beëindigen van een voor hem bestemde (aldus persoonsgebonden) loonkostensubsidie.
De reden hiervoor is dat onverkorte toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan leiden tot de situatie dat niet de werknemer van wie de loonkostensubsidie vervalt voor ontslag in aanmerking komt (terwijl dat de reden is voor het ontslag van de betreffende werknemer) maar een andere werknemer voor wie de werknemer geen subsidie ontvangt. Dat is ongewenst.
Uitzondering: Niet bij even grote productiviteit
Als een werknemer waarvoor een loonkostensubsidie is verleend in feite hetzelfde (reguliere) werk verricht en even productief is als andere werknemers (waarvoor geen loonkostensubsidie is verleend), zal het enkele feit dat voor een werknemer de loonkostensubsidie vervalt geen reden kunnen zijn voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De uitzondering hierboven is in dat geval niet van toepassing, omdat geen sprake is van het in aanmerking komen voor ontslag van een werknemer wegens het vervallen van een loonkostensubsidie. In dat geval geldt het reguliere regime waarbinnen in geval sprake is van verval van arbeidsplaatsen het afspiegelingsbeginsel zal moeten worden toegepast.
Afwijken bij CAO
Met een cao kan het afspiegelingsbeginsel volledig opzij gezet worden. In de cao kan in plaats van het afspiegelingsbeginsel gekozen worden voor selectie op kwaliteit.
Voorwaarde voor deze uitzondering is wel dat er in de cao een ontslagcommissie moet zijn ingesteld die, in plaats van het UWV, de ontslagaanvragen van de werkgever toetst.
In plaats van het volledig afwijken van het afspiegelingsbeginsel bij cao, kan er bij cao ook gekozen worden voor de zogenaamde 10%-regel. Deze regel houdt in dat in een cao afgesproken kan worden dat een werkgever de mogelijkheid krijgt om maximaal 10% van het totaal aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt voor het afspiegelingsbeginsel buiten beschouwing te laten (artikel 16 van de Ontslagregeling).
Aan deze afwijkingsmogelijkheid zijn wel een aantal strikte voorwaarden verbonden:
- het moet gaan om een of meer werknemers die aantoonbaar bovengemiddeld functioneren of waarvan de verwachting is dat zij zich in de toekomst bovengemiddeld zullen ontwikkelen
- alle werknemers moeten periodiek zijn beoordeeld waarbij steeds is aangegeven of de betreffende werknemer bovengemiddeld functioneert of de verwachting is dat de werknemer zich in de toekomst bovengemiddeld zal ontwikkelen
- alle werknemers is kenbaar gemaakt dat werknemers die bovengemiddeld functioneren of van wie de verwachting is dat zij zich in de toekomst bovengemiddeld zullen ontwikkelen buiten beschouwing gelaten kunnen worden bij toepassing van het afspiegelingbeginsel
- aan alle werknemers zijn dezelfde mogelijkheden geboden om zich, al dan niet in de toekomst, te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer
- toepassing van deze uitzondering mag tot slot niet tot gevolg hebben dat er uit de leeftijdsgroepen 15-25 jaar en van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd meer werknemers voor ontslag worden voorgedragen
In de praktijk wordt nauwelijk gebruik gemaakt van deze 10%-regel.
Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst
- Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
- Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
- Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten. Vooraf betaal je:
Beoordeling Vaststellingsovereenkomst
- Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
- Wanneer gaat de WW in?
- Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
- Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
- Model protestbrief
- Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
- Vooraf betaal je de vaste prijs:
Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst
- Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
- Constante updates aan jou over het lopende proces
- Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
- Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
- Vooraf betaal je de vaste prijs: