Disfunctioneren en ongeschiktheid voor het eigen werk

Bij disfunctioneren is de werknemer niet of niet meer in staat om het eigen werk naar behoren uit te oefenen.

Functieomschrijving

Een eerste belangrijke vraag bij de vraag of een werknemer disfunctioneert, is de vraag wat zijn functie dan precies inhoudt. Daarom is het voor een werkgever belangrijk om duidelijke functieomschrijvingen te hebben, waaruit klip en klaar duidelijk wordt wat de taken, vaardigheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de werknemer zijn. Kortom, welke eisen stelt de werkgever precies aan de functie.

Verder zien we in functieomschrijvingen vaak iets terug over competenties, of resultaten die bereikt moeten worden. Hoe concreter een functieomschrijving is opgesteld hoe gemakkelijker het zal zijn om vast te stellen of een werknemer wel of niet aan de te stellen eisen voldoet.

Een goede functieomschrijving is dus belangrijk voor een werkgever, die een ontslag wegens disfunctioneren nastreeft. Dat laatste kan ook zonder dat er een functieomschrijving is, alleen zal de werknemer in zo’n geval een discussie kunnen beginnen over wat wel en wat niet tot zijn functie behoort. Dat maakt een toch al lastig ontslag op grond van disfunctioneren voor de werkgever natuurlijk alleen maar moeilijker.

Vormen van disfunctioneren

Bij disfunctioneren gaat het wettelijk altijd om de ongeschiktheid voor het eigen werk. Dat kan voorkomen in heel uiteenlopende vormen. Zo kan het voorkomen dat een werknemer niet snel genoeg is en te weinig werk verzet. Of de werknemer behaalt keer op keer zijn targets niet. Of de werknemer kan niet goed meekomen met het niveau van de functie, of mist bepaalde competenties. Steeds is de vraag voor de rechter of de werkgever een redelijke eis stelt en welke eisen wel of niet tot de functie van de werknemer gerekend moeten worden.

Verwijtbaar handelen

Bij disfunctioneren gaat het om niet kunnen voldoen aan de functie-eisen. De werknemer wil wel aan de eisen voldoen, maar hij kan het eenvoudig niet, of niet meer. Verwijtbaar handelen (of nalaten) is andere ontslaggrond. In dat geval wil de werknemer niet doen wat er van hem verwacht wordt. Om op die grond ontslagen te worden gedraagt de werknemer zich op een verwijtbare manier.

Disfunctioneren is in principe dus juist niet verwijtbaar. De werknemer kan er niets of weinig aan doen dat hij niet functioneert. Daarom heeft de werknemer bij toewijzing van de ontslaggrond disfunctioneren via de kantonrechter in principe recht op een ontslagvergoeding ter grootte van de geldende wettelijke transitievergoeding. Geregeld kennen kantonrechters werknemers ook nog een aanvullende billijke vergoeding toe.

Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
  • Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
  • Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten, vooraf betaal je:’
  • € 1,-

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
  • Je betaalt vooraf de vaste prijs:
  • € 600,-

 

Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin