Door de coronacrisis is er in veel sectoren sprake van veel minder of helemaal geen werk. Maar werkgevers moeten werknemers het loon (meestal) wel gewoon doorbetalen. Daardoor komen ze in de verleiding aan hun werknemers te vragen vakantiedagen op te nemen. Moeten werknemers daarmee akkoord gaan? Aan de andere kant: er zijn werknemers, die al een vakantie hadden geboekt en nu zien dat hun tripje wordt gecanceld door de reisorganisatie. Kunnen zij vakantiedagen terugkrijgen?

Ben je als werknemer verplicht vakantiedagen op te nemen op verzoek van de werkgever vanwege corona?

Nee, dat ben je niet verplicht. Je kunt er dus voor kiezen je vakantiedagen te laten staan. Het wettelijk uitgangspunt is door corona niet gewijzigd. Dat uitgangspunt is andersom: de werkgever stelt de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Iets anders is dat wettelijke vakantiedagen wel vervallen 6 maanden na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. Per 1 juli aanstaande vervallen dus de aanspraken over de wettelijke vakantiedagen, opgebouwd in 2019. Overigens is afwijking van deze regeling bij CAO mogelijk. Heb je nog veel wettelijke dagen staan, dan lijkt het niet onverstandig deze op te nemen. Overigens betekent het feit dat je niet verplicht bent vakantiedagen op te nemen vanwege corona niet dat je niet met je werkgever kunt afspreken dat toch te doen. Maar jouw werkgever heeft dus wel jouw instemming nodig.

Kan ik vakantiedagen teruggeven, omdat mijn geplande reis vanwege corona niet door kan gaan?

Dat ligt eraan of je vakantie in wettelijke zin al was vastgesteld of niet. Het wettelijk systeem is dat de werknemer eerst toestemming vraagt en de werkgever vervolgens de vakantie conform die wensen “vaststelt”. Als dat laatste is gebeurd, dan kun je je eerdere verzoek niet meer terugtrekken. Je zit dus aan je geplande vakantieperiode vast, ook als je geplande reis niet kan doorgaan vanwege corona. Is er nog geen sprake geweest van vaststelling van de vakantie door de werkgever, dan kun je jouw verzoek wel intrekken. Overigens laat ook hier het wettelijk systeem onverlet dat je in onderling overleg overeenkomt dat al vastgestelde vakantie toch ongedaan wordt gemaakt. Hier heb je als werknemer dus wel de instemming van je werkgever nodig.

Moet mijn werkgever mij in de gebruikelijke periode mijn vakantiegeld uitbetalen?

Ja, dat moet.  De coronacrisis brengt niet met zich mee dat je werkgever jou je vakantiegeld niet hoeft uit te betalen of dit op een later tijdstip zou mogen doen. Werkgevers die te maken hebben met een aanzienlijk omzetverlies zullen veelal aanspraak maken op de NOW-regeling. Deze loonkostensubsidie voorziet erin dat de overheid maximaal 90% van de loonsom vergoedt. Daarbij is ook rekening gehouden met de vakantietoeslag.

Neem contact met ons op als je nog vragen hebt over dit onderwerp. Check onze diensten als we je direct verder moeten helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van je vaststellingsovereenkomst.

Geregeld krijg ik de vraag of coronacrisis zoals we die nu kennen, nu of in de toekomst gevolgen zal hebben voor de hoogte van ontslagvergoedingen. Het antwoord op deze vraag is dat dat in sommige gevallen wel en in andere gevallen niet het geval zal zijn. Hoe zit dat?

Bedrijfseconomisch ontslag

De uitbraak van het coronavirus heeft in heel de wereld tot ongekende lockdown maatregelen geleid. Bedrijven en organisaties worden daardoor hard in hun portemonnaie geraakt. Economen voorspellen voor Nederland een economische recessie (of zelfs depressie). De economie zou krimpen met 7%. We zien nu dat werkgevers gaan bezuinigen, ook op de personeelskosten. Arbeidsplaatsen worden geschrapt. Dit betekent bedrijfseconomisch ontslag. Werkgevers nemen eerst afscheid van werknemers in hun “flexibele schil” (zzp’ers, uitzendkrachten, oproepkrachten, bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten). Vervolgens zullen geregeld werknemers met vaste contracten het veld moeten ruimen. Zo kondigde Air France-KLM vandaag (8 mei 2020) aan dat een vijfde van de 86.000 banen op het spel staat. KLM krimpt haar vloot met 20%. Cijfers die een halfjaar geleden nog onvoorstelbaar waren.

Ontslagvergoedingen, het wettelijk systeem

De wet bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding ter grootte van de transitievergoeding, indien zijn arbeidsovereenkomst is beeindigd door of op initiatief van de werkgever. Deze regel geldt voor alle werknemers, ongeacht hoe lang ze in dienst zijn geweest. Ook bij het ontslag van medewerkers met een uitzendovereenkomst, oproepcontract, of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet deze transitievergoeding worden betaald. Uitzondering is de situatie van faillissement of surseance van betaling. In zo’n geval is de transitievergoeding niet verschuldigd. De regels rondom de transitievergoeding zijn sinds de coronacrisis niet gewijzigd. Je zou dus kunnen zeggen dat de crisis niet zal leiden tot afwijkende ontslagvergoedingen. En toch?

Ontslagvergoedingen, de vaststellingsovereenkomst en het Sociaal Plan

Vaak betalen (betaalden) werkgevers een hogere ontslagvergoeding dan de wettelijke transitievergoeding. Bij grotere reorganisaties (collectief ontslag) is overleg met de vakbonden verplicht. Vakbonden bedingen in zo’n geval een Sociaal Plan. Zo’n Sociaal Plan is in wezen een onderhandelingsresultaat. De voorzieningen (ook de financiele) zijn voor werknemers (vaak veel) gunstiger dan de wettelijke transitievergoeding. De vraag is nu of deze voorzieningen in deze economische crisis naar beneden worden bijgesteld. De case Air France-KLM volgen wij daarom met belangstelling.

Voor het ontslag met een vaststellingsovereenkomst (vso) geldt iets soortgelijks. De ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst is een onderhandelingsresultaat tussen de werkgever en de individuele werknemer. Ook dan is de ontslagvergoeding in de regel een hogere dan de wettelijke transitievergoeding. Door de crisis echter zouden hier en daar “slikken of stikken” situaties kunnen ontstaan. Een werkgever kan dreigen het faillissement aan te zullen vragen. Of de ontslagprocedure bij UWV op te starten of voort te zetten. In het eerste geval krijg je als werknemer dus geen transitievergoeding. In het tweede geval wel, maar ook niet meer dan dat (tenzij er ook een gunstiger Sociaal Plan ligt).

Let goed op!

Wil je werkgever afscheid van je nemen “vanwege corona” let dan heel goed op. Wat voor soort contract heb je? Is er een Sociaal Plan? Zijn de vakbonden daarbij betrokken geweest? Welke maatregelen heeft de werkgever allemaal getroffen? Deze en andere vragen zijn belangrijk voor de uiteindelijke hoogte van je ontslagvergoeding. Als werknemer heb je nog steeds een inbreng bij jouw ontslag via UWV of via een vaststellingsovereenkomst. Maak daar gebruik van en kom op voor je recht.

Kijk bij onze diensten hoe wij je direct verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld met het beoordelen van jouw vaststellingsovereenkomst.

Uiteraard mag je ons ook eerst bellen of mailen over je situatie!

Duidelijk is dat de uitbraak van het Coronavirus een vergaand negatieve impact zal hebben op de wereldeconomie en de Nederlandse economie, die bovendien nog lange tijd zal kunnen nawerken. Werkgevers zien opdrachten,  werk en omzet wegvallen. Terwijl de kosten gewoon blijven doorlopen. Voor de meeste werkgevers zijn de loonkosten hun hoogste kostenpost. Die post zal al snel niet meer op te brengen zijn, ook niet als al afscheid is genomen van uitzendkrachten, ZZP-ers en nulurencontractanten. Waar de NOW regeling een snelle oplossing kan zijn, is die ook maar tijdelijk. Deze regeling geldt immers op dit moment voor de maximale duur van 3 maanden. Daarna stopt deze loonkostensubsidie van de overheid.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

In deze situatie kunnen werkgevers zich genoodzaakt zien hun vaste personeel te ontslaan. Het bestaan van de NOW-regeling heeft dan twee gevolgen:

• Een werkgever die NOW heeft aangevraagd en in de periode tot en met eind mei toch het ontslag gaat aanvragen bij UWV om bedrijfseconomische redenen wordt zwaar in zijn portemonnee geraakt.
• Een werkgever die het ontslag om bedrijfseconomische redenen heeft aangevraagd bij UWV moet in zijn aanvrage motiveren waarom de NOW-regeling geen uitkomst kan bieden.

Uiteraard gelden verder wel de normale spelregels bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Bij een collectief ontslag zal de werkgever tijdig moeten melden dat hij hiertoe over wil gaan. De ondernemingsraad heeft een adviserende rol bij belangrijke wijzigingen in de organisatie. UWV zal om toestemming moeten worden gevraagd voor het ontslag (tenzij met de werknemer een vaststellingsovereenkomst kan worden gesloten). In het kader van die ontslagaanvraag zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat sprake is van een zogenaamde redelijke grond. De wet zegt hierover in artikel 7: 669 BW:

“Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

a.het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;”

Verder zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, ook niet met behulp van scholing.

Tot slot zal de werkgever na opzegging van de arbeidsovereenkomst (denk ook aan de opzegtermijn!) en gebruikmaking van de toestemming van UWV aan de werknemer de transitievergoeding moeten betalen.

Advies aan werkgever en werknemer: Houd het hoofd koel…

De werkgever: 

Reorganiseren kost tijd. In het algemeen heb je minimaal een half jaar nodig om de opzegtermijnen en het traject bij de ondernemingsraad te “dekken”. Vaak is meer tijd nodig, omdat financiële verslaglegging, prognoses en personeelsoverzichten moeten worden gemaakt. Het is dus zaak op tijd te beginnen met de voorbereidingen en zaken goed en in de juiste volgorde aan te pakken. Doe je dat niet, dan loop je grote kans dat je je reorganisatie niet tot stand brengt, niet (op tijd) kunt bezuinigen en (alsnog) failliet gaat.

De werknemer: 

De kans is groot dat de arbeidsmarkt in korte tijd erg verslechtert. De duur van je WW-uitkering is maximaal 24 maanden. Bekijk een door je werkgever aangeboden vaststellingsovereenkomst extra kritisch. Hoe duidelijk is het dat het ontslag noodzakelijk is geworden? Is het niet beter de ontslagprocedure via UWV af te wachten?

Kijk bij onze diensten hoe wij je direct verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld met beoordelen of uitonderhandelen van je vaststellingsovereenkomst.

Uiteraard kun je ons ook gewoon eerst bellen of mailen!

Gisteren schreven we nog een artikel over de Regeling Werktijdverkorting. Dit artikel is ingehaald door de nieuwe maatregelen. Het kabinet heeft gisterenavond aangekondigd de regeling WTV te vervangen door de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW).

Wat houdt de NOW in?

Anders dat onder de oude WTV betekent de NOW (op hoofdlijnen):

• Werkgevers krijgen een tegemoetkoming in de loonkosten tot maximaal 90% van het loon.
• Voorwaarde is dat de werkgever verwacht minimaal 20% minder omzet (niet hetzelfde als hoeveelheid voorhanden werk) verwachten te gaan realiseren vanaf 1 maart 2020.
• Werknemers hoeven hun WW-rechten niet aan te spreken, er is geen verband met de WW (zoals onder de WTV wel het geval was).
• Werknemers moeten gedurende hun normale arbeidsduur beschikbaar zijn en blijven voor de werkgever. De werktijd wordt niet verkort.
• Het gaat altijd om het hele personeelsbestand van de werkgever.
• De werkgever moet ondertussen het hele loon doorbetalen, dus minimaal 10% uit eigen zak bij een 100% wegvallende omzet. Als de omzet voor 50% wegvalt, dan moet de werkgeer 45% van de loonsom uit eigen zak doorbetalen. Onder de vervallen WTV hoefde de werkgever niets uit eigen zak bij te betalen, omdat er ontheffing van loondoorbetalingsplicht gold.
• De NOW is ook van toepassing op uitzendbureau’s en flexkrachten.
• De periode van tegemoetkoming bedraagt 3 maanden. Die periode kan nog 1 keer eenmalig verlengd worden met 3 maanden. Aan die verlenging kunnen (nu nog niet bekende) nadere voorwaarden worden gesteld.
• Werkgevers verplichten zich vooraf geen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen te zullen aanvragen voor hun werknemers gedurende de periode van toekenning. Op dit moment lijkt het ontslag op een andere grond tijdens deze periode wel mogelijk.
• Onduidelijk is nog of die 90% ook echt 90% is. Vanuit de WW en WTV kennen / kenden we de maximumdagloonregeling. Uit de nadere uitwerking van de regeling, die nu nog niet bekend is, zal moeten blijken of de compensatie een bovengrens kent voor de hogere inkomens.

Aanvragen?

1. Op dit moment is het aanvragen van NOW nog niet mogelijk. De regeling is nog niet uitgewerkt. Duidelijk is wel dat UWV de regeling zal uitvoeren. We houden u op de hoogte.
2. De regeling gaat met terugwerkende kracht in vanaf 1 maart 2020.
3. UWV zal eventueel met voorschotten op uitbetaling werken. Het voorschot bedraagt 80% van de tegemoetkoming op basis van de aanvraag. Teveel betaalde voorschotten zullen worden teruggevorderd. Achteraf kan blijken dat de omzet is meegevallen bijvoorbeeld. Niet duidelijk is (nog) of het omgekeerde ook geldt.

Al WTV aangevraagd?

Een van de 78.000 bedrijven die WTV al hebben aangevraagd? Dan wordt uw aanvraag gezien als een aanvraag NOW. U hoort dan nog van het Ministerie SZW of UWV of u meer gegevens moet aanleveren. Zelf hoeft u nu niets te ondernemen.

Onderstaand artikel is niet meer van toepassing. Lees in plaats daarvan dit artikel. 

——

 

We zien op dit moment dat veel werkgevers werktijdverkorting aanvragen als gevolg van wegvallend werk door de uitbraak van het coronavirus. Hoe werkt dit en wie moet wat betalen?

Stap 1: (Herhaalde) aanvraag door de werkgever

De werkgever die gedurende minimaal 2 weken, maar maximaal 24 kalenderweken, ten minste 20% van de hem ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kan benutten of verwacht deze niet te kunnen benutten kan een aanvraag indienen bij het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. Dat kan via dit formulier.

Let op!

• Zijn er meerdere rechtspersonen bij de werkgever (concern), dan moet per rechtspersoon een aanvraag worden ingediend, afhankelijk van de rechtspersoon waar de werknemer op de loonlijst staat.

Voor welke werknemers?

De aanvraag kan uitsluitend betreffen de werknemers voor wie de werkgever een loondoorbetalingsverplichting heeft. Dus niet voor oproepkrachten met een nulurencontract, uitzendkrachten of zieke werknemers. Zieke werknemers moeten overigens wel worden doorbetaald, zoals dat altijd het geval is op grond van de WULBZ.

De vergunning van het ministerie

Hiervoor geldt een wachttermijn van 2 weken, tenzij bij het indienen duidelijk is dat de werkvermindering langer dan 2 weken zal duren. In dat geval (dus de meeste gevallen) zal de vergunning direct worden verleend.

De duur van de vergunning

De vergunning heeft een maximale duur van 6 weken. Over de periode voor de datum van de aanvraag wordt geen vergunning verleend. Er kan dus geen sprake zijn van terugwerkende kracht. De meeste werkgevers vragen nu een vergunning voor de maximale duur van 6 weken aan.

Let op! Verlenging van de vergunning

De aanvraag dient vóór het aflopen van de vergunningstermijn (meestal dus 6 weken) te worden verlengd (als daar nog behoefte aan is). Verlenging aanvragen gaat met hetzelfde formulier, als hierboven met de link weergegeven.

 

Stap 2: Eenmalige melding bij UWV door de werkgever

De werkgever moet de vergunning melden bij UWV. Dit moet direct gebeuren na de ontvangst van de vergunning van het Ministerie. De werkgever dient hiervoor dit formulier te gebruiken. Een eventuele latere verlenging van de vergunning hoeft niet opnieuw gemeld te worden aan UWV. De eerste melding volstaat dus.

 

Stap 3: (Herhaalde) aanvraag WW-uitkering door werkgever en werknemer samen

De aanvraag WW-uitkering moet steeds gebeuren na afloop van de vergunningperiode en binnen 1 week na afloop daarvan (dus voor het eerst in de 7e week en vervolgens in de 13e, 19e en 25ste week. Ook hiervoor heeft UWV een apart formulier dat gebruikt moet worden. Het formulier moet voor elke werknemer apart worden ingevuld. Iedere werknemer moet het formulier mee invullen en ondertekenen.

Doorbetaling werknemer

• Op grond van de wet bestaat er voor werkgever geen loondoorbetalingsplicht voor de werknemers over de uren waarvoor de vergunning is verleend, tenzij de toepasselijke cao iets anders heeft bepaald, zie artikel 5 van de Regeling van de Minister van SZW van 19 december 2019, 2019-0000157117, tot vaststelling van omstandigheden en daarbij geldende voorwaarden waarbij de verplichting tot loondoorbetaling niet geldt (Regeling onwerkbaar weer). Dit artikel luidt: “De werkgever is vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van andere buitengewone omstandigheden dan buitengewone natuurlijke omstandigheden, voor zover ten gevolge daarvan een ontheffing is verleend als bedoeld in artikel 8, derde lid, van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945”.
• Op grond van goed werkgeverschap kan werkgever besluiten werknemers het loon door te betalen.
• Slechts indien werknemer aan de voorwaarden voor een Werkloosheidswetuitkering (WW-uitkering) voldoet, zal de WW-uitkering achteraf aan werkgever worden overgemaakt.
• Voor de uren waarvoor geen WTV is aangevraagd ontvangt de werkgever geen uitkering. Over die uren moet het loon gewoon worden doorbetaald (100%), zoals dat normaal gesproken het geval is.
• Indien een werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering ontvangt werkgever geen tegemoetkoming op grond van de WTV voor die werknemer.
• De werknemer die tijdens de WTV-periode vakantie opneemt heeft recht op 100% doorbetaling van zijn loon gedurende de vakantieperiode.

Wanneer heeft werknemer recht op een WW-uitkering?

• Werknemer is verzekerd voor werkloosheid. Dit is meestal zo als werknemer bij een werkgever in dienst is. Wanneer werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, is werknemer niet meer verzekerd.
• Werknemer verliest 5 uur of meer van zijn werk per week. Werkte werknemer gemiddeld minder dan 10 uur per week, dan is werknemer werkloos wanneer hij minimaal de helft van dit aantal uren kwijtraakt.
• Werknemer heeft in de laatste 36 weken voordat hij werkloos werd minstens 26 weken gewerkt.
• Na 6 weken heeft de werknemer een sollicitatieplicht in het geval hij helemaal niet meer werkt door de Werktijdverkorting, anders niet.

Wat is de hoogte van een WW-uitkering

• De eerste 2 maanden ontvangt werknemer 75% van het laatstgenoten salaris.
• Vanaf maand 3 ontvangt werknemer 70%.
• Een WW-uitkering is gemaximeerd tot bovengenoemde percentages van het maximum dagloon (thans € 219,28 bruto per dag). De maximale WW-uitkering bedraagt per jaar dus ongeveer € 37.000,00 bruto.

Als een (slapend) dienstverband wordt beëindigd, bijvoorbeeld door middel van een vaststellingsovereenkomst, dan moet de werkgever de niet genoten vakantiedagen uitbetalen. De wettelijke (of minimum)vakantieaanspraak (4 weken per kalenderjaar) vervalt normaal gesproken als de werknemer die niet voor 1 juli van het daaropvolgende jaar heeft opgenomen. Geldt dat ook als de werknemer ziek is (geweest)?

Vakantiedagen vervallen niet

Er is een wettelijke uitzondering voor het vervallen van vakantiedagen, namelijk als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om de vakantiedagen op te nemen. Hierbij valt met name te denken aan de situatie dat de werknemer tijdens zijn ziekte niet heeft kunnen re-integreren en dus helemaal niet of nauwelijks heeft kunnen werken. De gedachte is dat je in zo’n geval ook geen vakantie kunt opnemen. Uit de rechtspraak volgt verder dat een werkgever in zo’n geval de werknemer op nauwkeurige wijze en op tijd moet informeren over zijn vakantierechten, zodat de werknemer daar nog gebruik van kan maken. Doet de werkgever dat niet, of is helemaal geen sprake (geweest) van re-integratie dan vervallen de vakantiedagen dus niet en blijven ze gewoon staan na 1 juli.

Anders bij bovenwettelijke vakantiedagen

Veruit de meeste werknemers hebben ook recht op bovenwettelijke vakantiedagen (meestal 4 of 5 per jaar, bij een fulltime dienstverband). Deze vakantieaanspraak vervalt niet na 6 maanden. Deze aanspraken kennen een verjaringstermijn van 5 jaar.

Afschrijven  vakantiedagen

Werkgevers zijn verplicht een correcte vakantiedagenadministratie bij te houden. Als de werknemer vakantiedagen wil opnemen moet de werkgever deze afschrijven van de dagen die het eerste komen te vervallen. Dat betekent dat bijvoorbeeld in 2019 opgebouwde wettelijke vakantiedagen in 2020 eerst moeten worden afgeschreven, voordat de bovenwettelijke dagen uit 2018 aan de beurt komen. Dat betekent dat in de praktijk vakantiedagen bijna nooit komen te vervallen. Bij ontslag in een slapend dienstverband moet de werkgever veelal een bak vakantiedagen uitbetalen.

Advies bij ontslag

Vraag je werkgever altijd eerst om inzage in de vakantiedagen administratie. Controleer of deze klopt. Vergoedingen wegens wel opgebouwde niet genoten vakantiedagen bij ontslag lopen vaak in de duizenden euro’s, zeker wanneer sprake is geweest van een slapend dienstverband, een dienstverband dus waarbij de werknemer ziek is en niet langer aan het werk is bij zijn werkgever.